Histórico Do RH

1 HISTÓRICO, CONCEITOS, OBJETIVOS E PRINCÍPIOS

1.1. Introdução

Os velhos manuais de Administração enfatizavam que uma empresa é formada por três tipos de recursos: capital, tecnologia e mão-de-obra. Autores mais recentes preferem não utilizar o termo RH, considerado pejorativo, pois pessoas não podem ser comparadas/classificadas como recursos. Certo ou errado, o importante é a nova postura que valorizam as pessoas nas estruturas organizacionais.

A postura atual demonstra uma complementação dos valores fundamentais dos recursos estratégicos nas organizações, modificando a prioridade do capital financeiro para o capital humano. Hoje, mais do que nunca, a informação, o conhecimento e a criatividade são características relevantes para a sobrevivência das empresas. Portanto, somando-se aos três tipos de recursos, é possível somar o conhecimento como recurso fundamental na Era da Informação.

Empresas modernas procuram operar com características mais adequadas aos novos tempos: o quadro de pessoal mais enxuto, o numero de níveis hierárquicos sendo reduzido e com a utilização mais acentuada da prática da terceirização. Com o objetivo de melhorar sua performance as empresas estão transformando sua força de trabalho que ao invés de atuar num ambiente bitolado com forte supervisão, atua voltada para o cliente, em equipe, livre para tomar iniciativas e mantendo o bem-estar dos funcionários.

Um dos principais desafios dos gestores de RH tem sido fomentar novos talentos, desenvolver o potencial humano e gerar a competência necessária para o crescimento das empresas diante das mudanças em tempos de globalização. Qualificação, motivação, comprometimento com os objetivos, foco no cliente e relacionamento entre os seres humanos e o negócio são pontos focais da moderna administração de RH.

Uma tendência atual é a mudança de postura dos gestores de RH, de analistas de cargos e salários, treinamento, recrutamento e seleção para consultores técnicos de todos os gestores da organização que tem a obrigação de gerirem as pessoas de seus setores. Os profissionais de RH cada vez mais precisam de sistemas que encorajam o aprendizado e a iniciativa, que facilitam o crescimento pessoal e motivem todos a centrar seus esforços no cliente.

As empresas estão passando a adotar programas de gestão de RH baseados na estratégia de oferecer menos garantias aos empregados, mas dando a eles a oportunidade de avançar mais na carreira pessoal, bem como a expectativa de participar das decisões dos resultados e do futuro da organização. Isso mostra a preocupação crescente com fatores como à motivação, a qualidade de vida no trabalho e a capacitação pelo aprendizado contínuo dentro das empresas. Aquelas que querem alcançar resultados positivos no negócio devem fazer crescer a competência de sua força de trabalho. Eles vão fazer a diferença.

Precisarão também aprender a trabalhar em grupos da maneira mais eficaz possível. Portanto, é indispensável reequipar a empresa com novas ferramentas para lidar com suas pessoas. E cabe à equipe de RH gerenciar este processo.

1.2. Histórico

Teorias da Administração: Administração Científica, Teoria Burocrática, Teoria Clássica, Teoria Estruturalista, Teoria dos Sistemas, Abordagem Sociotécnica, Teoria Neoclássica, Teoria Comportamental, Teoria do Desenvolvimento Organizacional e Teoria da Contingência.

Antecedentes históricos: evolução da produção artesanal para industrialização, importância das pessoas e máquinas.

Segundo pesquisa da professora Tose, (PUCSP, 1997) a gestão de pessoal nas organizações brasileiras apresenta cinco fases evolutivas:

1. Contábil: até o ano de 1930, caracterizava-se pela preocupação como custos da organização, as pessoas eram vistas só sob o enfoque contábil.

2. Legal: de 1930 a 1950, fase m que apareceu a função de chefe de pessoal, preocupação com as recém criadas leis trabalhistas (Vargas).

3. Tecnicista: de 1950 a 1965, com a implantação de indústrias no Brasil foi importado o modelo norte-americano de gestão de pessoal, Gerente de RI. Melhoria na relação entre o capital e o trabalho (treinamento, recrutamento e seleção, cargos e salários, higiene e segurança no trabalho, benefícios entre outras).

4. Administrativa: de 1965 a 1985, implantação do movimento sindical, GRI passou a ser GRH, ênfase de operacional para humanista.

5. Estratégica: a partir de 1985, planejamento estratégico das organizações, longo prazo, evolução da posição dos GRH de tático para estratégico: Diretor de RH.

Área de responsabilidade da função de pessoal

Chefe de pessoal Gerente de RI Gerente de RH

Até 1950 De 1950 a 1970 De 1970 a 1999

Controle de freqüência Controle de freqüência Controle de freqüência

Faltas ao trabalho Faltas ao trabalho Faltas ao trabalho

Pagamentos Pagamentos Pagamentos

Admissões e demissões Admissões e demissões Admissões e demissões

Cumprimento da CLT Cumprimento da CLT Cumprimento da CLT

Serviços gerais Serviços gerais

Medicina e higiene Medicina e higiene

Segurança patrimonial Segurança patrimonial

Segurança industrial Segurança industrial

Contencioso trabalhista Contencioso trabalhista

Cargos e salários Cargos e salários

Benefícios Benefícios

Recrutamento e seleção Recrutamento e seleção

Treinamento Treinamento

Avaliação de desempenho

Qualidade de vida

Desenvolvimento gerencial

Relações trabalhistas

Sindicalismo

Desenvolvimento organizacional

Estrutura organizacional

Fonte:Marras, J.P. Administração de RH, 2000.

1.3. Conceitos

A administração de recursos humanos refere-se às práticas e às políticas necessárias para conduzir os aspectos relacionados às pessoas no trabalho de gerenciamento, especificamente à contratação, ao treinamento, à avaliação, à remuneração e ao oferecimento de um ambiente bom e seguro aos funcionários da empresa.

Numa sociedade em constante e rápida mutação, onde a importância das pessoas é cada vez mais relevante, as organizações estão muito preocupadas com seus funcionários (colaboradores, parceiros ou qualquer termo que designe-se para as pessoas que compõem uma empresa) sendo assim todo o gestor deve administrar pessoas e não só o departamento específico.

1.4. Objetivos

O objetivo básico que persegue a função de Recursos Humanos é alinhar as políticas de RH com a estratégia da organização, que reservará para a implantação, a estratégia através das pessoas.

O objetivo da administração de recursos humanos é o estudo dos que agem nas organizações e também dos que a elas se beneficiam. Conduz ao modo de se obter o máximo de resultados para as organizações, satisfazendo, da melhor forma, possível, as necessidades dos que contribuem para isso. Fatores como: a formação, a condução e o aperfeiçoamento da equipe são fundamentais para atingir os objetivos propostos.

1.5. Princípios

Muito das características da função de RH estão baseadas nos princípios das relações humanas. A sociedade atual caminha baseada no conhecimento. As mudanças, o aprendizado, as adaptações devem fazer parte do nosso cotidiano. As pessoas que querem evoluir, ou pelo menos que não ficaram muito defazadas, devem ter consciência dessa caminhada, que invariavelmente será feita em conjunto.

Desta forma, as relações pessoais são foco determinante do sucesso dessa jornada, determinam um relacionamento harmonioso no ambiente social e profissional, definem o comportamento humano e as diferenças individuais sobre o desempenho funcional nas organizações.