Luciano B Coelho

COM O CICLO DA GESTÃO DE PESSOAS: A ATRAÇÃO DE PROFISSIONAIS

COM PERFIL ADEQUADO, SUA SOCIALIZAÇÃO NA CULTURA DA EMPRESA,

SEU DESENVOLVIMENTO E A CONDUÇÃO DE SUAS CARREIRAS

VISÃO CRÍTICA

Durante muito tempo, a gestão de pessoas constituiu

um gueto dentro das organizações. Inicialmente, como

departamento de pessoal, era responsável pelos registros

trabalhistas e por outras atividades burocráticas. Depois,

como departamento de recursos humanos, incorporou funções

de treinamento, desenvolvimento, remuneração, gestão

de desempenho, entre outras.

Nas últimas duas décadas, essa realidade foi fortemente

alterada. A área assumiu um discurso de alinhamento com

os negócios e foi descentralizada. Contudo, as mudanças,

em geral positivas, provocaram efeitos colaterais. A área

perdeu sua antiga identidade e não foi capaz de criar uma

nova. Encontra-se fragmentada e espalhada em estruturas

organizacionais matriciais, passando a se subordinar às demandas,

nem sempre coerentes, de seus clientes internos.

O momento atual parece permeado por apreensões e

pela emergência de críticas, algumas contundentes e que,

de forma geral, podem ser agrupadas em dois conjuntos.

No primeiro, estão as que apontam a área de gestão de pessoas

como uma porta escancarada para a entrada de modismos,

desde as vexatórias técnicas de autoajuda e palestras

motivacionais até a implantação de novos sistemas e

modelos de alta sofisticação e baixa adequação à realidade

das empresas. No segundo, estão as críticas que destacam

a fraqueza conceitual e a deficiência na formação dos próprios

gestores de recursos humanos. Tal condição se transformou

em um ciclo vicioso: a área é incapaz de atrair

talentos, o que a torna pouco relevante; sendo pouco relevante,

ela se torna ainda mais incapaz de atrair talentos. O

resultado é a existência de quadros pouco preparados para

dialogar com seus clientes internos e desenvolver soluções

adequadas para os negócios os quais deveriam atender.

DE VOLTA AO PASSADO

Para entender melhor como chegamos a essa situação

e como podemos construir um futuro diferente, é conveniente

visitar o passado e compreender os passos do desenvolvimento

da gestão de pessoas nos últimos 60 anos

no Brasil. Para isso, recorremos ao estudo Colonização e

neocolonização da gestão de recursos humanos no Brasil

(1950–2010), realizado pelos autores do presente artigo e

publicado