A Recensão Critica

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Faculdade de Ciências Sociais e Humanas

1º Ciclo de Estudos em Psicologia

Unidade Curricular, Psicologia da Motivação

Ano letivo: 2020/2021 1º Semestre

Recensão critica

O presente trabalho tem como principal objetivo central  a importância da motivação no trabalho, e é especialmente orientado numa ótica das teorias motivacionais. Deste modo foi possível constatar diferentes tipos de motivação, e variáveis. Embora seja bem fundamentado que esses diferentes tipos de motivação pré-resultados, muito pouca atenção tem sido dada à forma como eles interagem dentro dos indivíduos. Sendo assim,

a questão no presente trabalho passa pela constante necessidade do mercado de criar competitividade, garantir boa visibilidade e resultados positivos, em que pese estar intimamente relacionada à gestão motivacional de pessoas, culminando na seguinte questão: Qual é a importância da motivação no ambiente de trabalho?

Motivação, geralmente definida como a energia, direção e persistência do comportamento (Pinder, 1998), é inerentemente complexo conceito conforme evidenciado pela variedade de abordagens para sua conceituação e medição.

No entanto, algumas tentativas foram feitas para conceituar perfis de motivação no trabalho e a  amotivação foi definida como um estado em que o indivíduo não associe um comportamento a resultados posteriores e, como tal, os comportamentos são executados por razões desconhecidas ou não executadas em absoluto (). 

 Este artigo revelou que  que os funcionários do setor de tecnologia de colarinho branco estão um pouco mais dispostos a corresponder responder a este perfil em comparação com o perfil moderadamente autônomo . No entanto, esses trabalhadores de colarinho branco eram igualmente prováveis a corresponder aos perfis amotivados e equilibrados quanto ao perfil altamente motivado. Isso sugere que o caráter do trabalho éticos conhecidos por serem mais prevalentes no setor de tecnologia de colarinho branco, como o uso mais frequente de gestão participativa, projetos de trabalho enriquecidos e variedade de tarefas, e até mesmo esquemas de participação nos lucros, podem resultar em situações em que os funcionários têm suas necessidades psicológicas básicas satisfeitas e, portanto, experimentam formas autônomas de motivação ( Blais et al., 1993; Gagné & Forest, 2008; Gagné et al., 1997, 2010), ou, alternativamente, experimentar amotivação ou pressão externa para realizar  uma espécie de po- efeito larizing no qual essas práticas funcionam bem ou mal.

 Assim, os indivíduos amotivados tendem a se sentir desligados de suas ações, ou podem sentir falta de controle sobre sua situação ou comportamento atual e, portanto, investirá pouco tempo ou energia em tais comportamentos. Este estado mostrou estar associada a uma ampla gama de resultados negativos no local de trabalho, incluindo menor vitalidade, satisfação no trabalho, compromisso, adaptabilidade, pro atividade e esforço no local de trabalho, bem como maior exaustão, esgotamento e a não rotatividade.

Na pesquisa centrada na pessoa, a evidência de generalização é construída a partir de um acúmulo de estudos, a partir do qual se torna possível identificar um conjunto básico de perfis emergentes com regularidade, juntamente com perfis mais periféricos emergindo irregularmente sob condições específicas (Solinger et al., 2013 ). O fato de os perfis identificados neste estudo estarem em linha com as expectativas teóricas e surgido de forma consistente em duas amostras independentes de funcionários recrutados em dois países apóia sua generalização. Embora pesquisas adicionais sejam necessárias, podemos sugerir que as organizações podem usar esses quatro perfis para pensar sobre como os funcionários cair nesses perfis pode ser melhor gerenciado. Por exemplo, sabendo que o perfil balanceado tem desempenho inferior à média performance, provavelmente por causa  da falta de significado e prazer, as organizações podem tentar fornecer significado (por exemplo, por meio de assinatura de tarefa importância; Grant, 2008 ) e estimulação (por exemplo, por meio do redesenho do trabalho; ) aos funcionários. Especificamente, os empregadores podem descobrir que, embora um trabalho tenha significância inerente e fatores intrinsecamente agradáveis, a motivação do funcionário e portanto, o desempenho permanece abaixo das expectativas. Os resultados deste estudo indicam que isso pode ocorrer quando motivos externos são igualmente influentes como fatores mais autônomos (como é o caso no perfil equilibrado ). Nessas condições, reduzindo o foco externo e a promoção de motivos mais autônomos poderiam ser o suficiente para empurrar os funcionários para longe da balança. perfil ancedido , com seus resultados amplamente abaixo da média, e no perfil moderadamente autônomo . Um pequeno ajuste pode fazer com que os funcionários sejam orientados predominantemente por fatores autônomos e, posteriormente, tenham um desempenho melhor e experimentando um maior bem-estar. Como tal, saber que a motivação autônoma é relativamente mais importante do que externa regulamentos na promoção de desempenho e bem-estar, as organizações podem desejar focar mais no significado e no prazer do que em recompensas e punições.