Formacão Do Contrato Psicológico

HEATHFIELD, SUSAN. Performance Appraisals Don`t Work – What Does?. Journal for Quality & Participation, v.30, n.1, p. 6-9, 2007.

Tânia Tisser, doutora em administração pela PUC-RIO, atuando há mais de 27 anos em consultoria em gestão, ex-sócia da Arthur Andersen e da Deloitte, hoje diretora executiva na Ernest & Young , juntamente com Úrsula Wetzel, mestre em administração pela PUC-RIO e professora da UFRJ, abordam no artigo a ampliação da compreensão do relacionamento entre empregado e organização empregadora, com objetivo de compreender o processo de formação do contrato psicológico e as origens de seus termos, pela ótica dos empregados. Foram também investigadas, questões relativas aos fatores contextuais – individuais ou organizacionais, que possam influenciar na formação do contrato psicológico. O método utilizado para análise do caso foi uma empresa prestadora de serviços profissionais, no mercado brasileiro há mais de 70 anos, que utiliza como atrativo de recrutamento e retenção de seus empregados, promessas de carreira de longo prazo e desenvolvimento profissional, através de: treinamento e oportunidade de aprendizado.

Segundos os autores, contrato psicológico foi utilizado formalmente por Argyris, e ele acreditava que os empregados e as organizações criavam contratos psicológicos permitindo a expressão e a gratificação de necessidades mutuas, através de acordos implícitos. Posteriormente, vários autores/pesquisadores utilizaram o termo sem adoção de uma definição única. O que se tem confirmado através de pesquisas, é que o processo de formação do contrato psicológico se inicia mesmo antes de o indivíduo ser contratado pela organização. O primeiro contato do indivíduo com a organização costuma ser na prática de recrutamento, ali as promessas surgem, ao se descrever as condições de trabalho, sistema de remuneração, benefícios oferecidos e possibilidades de progressão na carreira. Sistemas de remuneração e de tempo de serviços se inserem a promessas de maiores salários em troca de lealdade e experiência. Os empregados também esperam ter seu desempenho avaliado e comunicado periodicamente, de forma justa e clara. A seguinte fase ocorre quando o indivíduo ingressa na organização. Inicia-se o período em que irá testar as expectativas criadas, em relação à realidade. São dois os tipos de contratos psicológicos: os transacionais que nada mais são do que contratos de curto prazo, com término estabelecido e a base de troca monetária, e o contrato relacional, que foca em uma relação sem prazo de término estabelecido, envolve obrigações de longo prazo e requerem investimentos de ambas as partes que costumam a ser percebidos como barreiras a sua saída.

A metodologia utilizada para fazer o estudo de caso, foi utilizar uma empresa cujas práticas de gestão de recursos humanos encontram-se em um estágio maduro. Para obtenção de evidencias, foram utilizadas cinco fontes: entrevista com gerente de RH e o assistente de recrutamento e seleção, entrevista com funcionários, analise de informações no site da empresa, análise do material de recrutamento e observação direta do evento de integração de recém-contratados. A empresa estudada atua no ramo de prestação e terceirização de serviços, possui três mil funcionários, em geral os funcionários são recrutados através do trainees. Empresa possui um evento de integração, plano de carreira, avaliação de desempenho bem formalizados.

Os resultados encontrados são divididos em três fases: análise da narrativa organizacional, análise de narrativa dos funcionários e tipos de contratos psicológicos encontrados. A primeira

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