O Sistema de gestão e Avaliação do Desempenho na Administração Publica Portuguesa

Dias, J. Henrique & Paraíso, I.

O Sistema de gestão e Avaliação do Desempenho na Administração Publica Portuguesa:

Efeitos da sua Prática no Contrato Psicológico dos Colaboradores

Interações, número 20, 2011, pág. 101-132

 

O Sistema de gestão e Avaliação do Desempenho na Administração Pública Portuguesa:

Efeitos da sua Prática no Contrato Psicológico dos Colaboradores

Recensão crítica

Filipe Vinhas – 3449

João Oliveira – 2753

Rosa Pina – 1714

Escola Superior de Tecnologia e Gestão de Lamego

O texto apresentado trata essencialmente o contexto da Administração Publica, no que concerne à Avaliação do Desempenho. Os autores, Isabel Paraíso e José Henrique Dias, fazem uma abordagem da evolução das práticas de Gestão Estratégica de Recursos Humanos e a transposição dos modelos de Gestão empresarial para o setor público, e as dificuldades que daí advêm. Sendo que, se verificam diferenças concretas ao nível dos objetivos e valores que configuram o domínio publico e privado. Contudo, tem surgido legislação que facilita o desenvolvimento de um novo modelo de gestão na Administração Publica (AP) que se traduz em três áreas prioritárias: Organização; Liderança e Responsabilidade; Mérito e Qualificação. Verificam-se assim profundas alterações e reformas na AP, com o Sistema Integrado de Gestão e Avaliação do Desempenho na Administração Publica (SIADAP), o qual institui que este sistema visa, melhorar o desempenho e qualidade dos serviços da AP e contribui para a sintonia dos serviços, chefia e trabalhadores, e ainda na promoção e motivação profissional, assim como desenvolvimento de novas competências.

O SIADAP, integra três subsistemas de avaliação correspondentes aos níveis de desempenho das organizações, sendo que o texto em análise se debruça sobre o subsistema de avaliação de desempenho dos trabalhadores da AP. A Avaliação de desempenho, é executada no ciclo de gestão de cada serviço, tendo incidência nos resultados e nas competências dos funcionários.

Quanto aos principais efeitos da avaliação previstos na norma legal, temos:

1. Identificação de competências, comportamentos e potencialidades pessoais e profissionais do trabalhador que devam ser desenvolvidas;
2. Diagnóstico de necessidades de ações de formação adequadas ao desenvolvimento de competências profissionais;
3. Melhoria do posto de trabalho e processos a ele associados;
4. Alteração do posicionamento remuneratório na carreira do trabalhador e atribuição de prémios de desempenho.

Apesar do processo de avaliação do desempenho se encontrar subordinado ao Conselho Coordenador de Avaliação (CCA) a fim de se garantir o cumprimento de critérios equitativos e de justiça, nem sempre o processo é linear, podendo o sistema gerar avaliações inferiores, a desempenhos melhores. A acrescentar a tudo isto, ainda surgem outros critérios que podem influenciar, como o comportamento profissional, os objetivos individuais versus os da equipa etc. Desta forma, surgem sentimentos de injustiça e revolta, desmotivação e redução da produtividade, bastante comuns, e danosos para a organização.

Um modelo de avaliação de desempenho para ser justo deve procurar identificar e eliminar estes fatores geradores de laxismo, incompetência e desmotivação. Pelo contrário, deve ser imparcial, objetivo e claro. Sendo um instrumento benéfico para todos os envolvidos.

Às chefias, deverá fornecer informações técnicas, procedimentos de planeamento, coordenação e avaliação de funções sob a sua responsabilidade. Aos trabalhadores, deverá dar condições de identificação de pontos fortes e fracos no seu próprio desempenho com o intuito de obter mais eficácia, melhorando o seu desempenho e qualidade de vida.

Ao nível do departamento de Recursos Humanos, este também poderá beneficiar, pois obtém informações sistematizadas que suportam o desenvolvimento do capital humano e futuros procedimentos de recrutamento e seleção.

Constatamos assim, que os sistemas de avaliação se tornam, quando bem aplicados e desenvolvidos, em instrumentos uteis para todos os envolvidos, com o objetivo de transformar em ferramentas de prevenção, identificação e resolução dos problemas diários das organizações.

Neste sentido, o texto, apresenta-nos a importância nuclear do comprometimento do individuo com a organização, isto é, o relacionamento e o vinculo que se estabelece entre os colaboradores e a organização, surgindo e desenvolvendo-se uma ligação psicológica entre ambos. Existindo uma tendência para os indivíduos mais comprometidos com as organizações, aí permanecerem mais tempo, empenhando-se no alcance dos objetivos organizacionais. Sortindo assim um efeito positivo para as organizações, com o comprometimento dos colaboradores, como a resiliência, lealdade e cidadania organizacional. Isto é, uma identidade comum, de objetivos partilhados, num exercício de cooperação e confiança entre os indivíduos (ou equipa) e a organização. Desenvolvendo um clima social no trabalho harmonioso, em que o trabalhador realiza funções para além do que lhe é pedido, conjugando esforços e sinergias.

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