O diferencial competitivo

SUMÁRIO

Introdução..................................................................................................................................3

Desenvolvimento........................................................................................................................4

Considerações Finais..................................................................................................................8

Referências................................................................................................................................13

Anexo 1.....................................................................................................................................14

Anexo 2.....................................................................................................................................18

INTRODUÇÃO

Nos dias de hoje é reconhecido o papel do conhecimento e da tecnologia no crescimento econômico de qualquer país. O conhecimento incorporado o “capital humano” e a tecnologia, sempre foram a chave do desenvolvimento econômico. Com a reestruturação produtiva e o fenômeno da globalização surgem e evoluem os novos modelos organizacionais como os chamados clusters (agrupamentos de empresas), as alianças estratégicas, as redes de cooperação, as cadeias etc, considerados como resultados das mudanças nessas relações inter-firmas e das mudanças nos processos de administração do conhecimento.

Ressaltamos também que a Gestão do Conhecimento é altamente política uma vez que, ao se tratar das questões de informação e conhecimento, toca-se diretamente nas questões cernes da organização, é uma mudança de modelo mental, requer gestores do conhecimento e é um processo que não tem fim

DESENVOLVIMENTO

O diferencial competitivo torna-se essencial para a sobrevivência das empresas. Neste contexto, surge o formato de cluster de empresas e a gestão do conhecimento como novos interesses dos gestores. Os resultados evidenciam que o ambiente organizacional, cultura organizacional e apoio da alta administração contribuem para o processo.

Nosso conhecimento a respeito deste conceito atualmente tão falado e intitulado como “cluster” abriu um novo horizonte dentro de suas possibilidades de trabalho. Hoje podemos dizer que estamos aptos a identificar e até desenvolver vertentes relacionados ao “cluster”.

Cluster é um aglomerado de empresas de tamanho considerável que têm uma forte característica de especialização e comércio inter-firmas, que desenvolvem as mesmas atividades ou atividades similares, contando com a participação de seus fornecedores e prestadores de serviços.

A globalização está fazendo com que as empresas, sem as proteções oficiais das reservas de mercado, tenham que se ajustar à Nova Economia. Precisam adequar seus custos e aumentar a produtividade para serem competitivas. Por isso, muitas empresas já estão pensando em seus funcionários operacionais, administrativos e administradores, não mais como simples “Recursos Humanos”, mas sim, como “Capital Humano”.

Esse novo enfoque enfatiza que as pessoas são parte crucial de uma empresa e como tal, têm necessidade de serem desenvolvidas, gerenciadas e tratadas com o mesmo respeito distinguido a todos os outros capitais.

Na Nova Economia, as mudanças ocorrem com extrema rapidez e as pessoas apesar de não acompanharem essas mudanças com a mesma velocidade, têm que se moldar às novas situações, necessitando de atenção para reduzirem ou eliminarem essa diferença e conseguirem atingir os objetivos empresariais.

Por outro lado, as empresas por muito tempo subestimaram o valor dos conhecimentos de seus funcionários. Hoje, sabe-se que a soma desse conhecimento tem um valor e que mensurá-lo e tê-lo sob controle, e acima de tudo, aplicá-lo em favor da empresa, torna-se um diferencial competitivo.

Mas para ser aplicado, não basta tê-lo. Nesse momento entra outro importante e decisivo componente: a motivação do funcionário para aplicá-lo.

Somente empresas atentas ao seu Capital Humano, conseguem reter os talentos e motivá-los a utilizar o seu conhecimento em benefício de ambos. A relação ganha/ganha faz parte dos valores dessas empresas.

Deve haver um alinhamento de todos os trabalhos de modo a converter o conhecimento dos trabalhadores em auto-realização e em benefícios para as empresas. A função gerencial passa a ter fundamental importância no desenvolvimento do “Capital Humano” devendo mesmo ser vista como sua missão.

O que diferencia as empresas na Nova Economia ou também chamadas Economia da Era da Internet, é o quanto de valor elas criam para seus clientes e consumidores.

Nesse ponto, o Capital Humano é o que faz a diferença. Os outros capitais, tais como cadeiras, computadores, salas, etc. devem trabalhar para as pessoas e nunca devem ser tratados melhor que essas pessoas.

Por trás da melhor tecnologia, sempre haverá uma pessoa para comandá-la.

Outro fator de extrema importância a ser analisado, é o custo da reposição de talentos que deixam à empresa.

A maioria das pessoas muda de emprego em busca de trabalhos mais desafiadores, respeito profissional e a possibilidade de influenciar a organização. Essa é a conclusão de uma pesquisa publicada pela Korn/Ferry International, apresentada no Fórum Mundial de Economia de 2001 em Davos na Suíça.

Reter talentos é sem dúvida um desafio para as organizações. Muitas empresas já comprovaram que é mais econômico desenvolver um plano de retenção, do que buscar outros talentos no mercado. Até porque não existem tantos talentos prontos no mercado para suprir todas as empresas.

O objetivo central da gestão do conhecimento,