Projeto integrador

QUESTÃO 1

Como vocês fariam o mapeamento das competências da CBA?

Primeiramente para ter o mapeamento de competências bem sólido, deveria ser feito um levantamento de todas as atividades básicas realizadas pelos colaboradores. Todas as atividades devem ter um nível mínimo para a sua execução.

E para que o gestor possa preenchera  planilha, ele deve conhecer o trabalho e a rotina do seu funcionário, a fim de poder fazer um levantamento coerente dos futuros treinamentos que necessitam para a realização das tarefas.

Após esse levantamento, fica claro para o funcionário o que seu gestor espera que seja realizado no dia a dia na empresa. Se o funcionário notar que a análise feita pelo gestor não está certa com a rotina de trabalho, o mesmo terá liberdade de debater o assunto e até mesmo propor melhorias.

A elaboração dessa gestão por competências vai servir de ferramenta para desenvolver as habilidades dos colaboradores e melhorar os resultados da empresa. Também vai auxiliar os gestores a identificarem lacunas que possam existir para a boa execução das tarefas. Exerce também influência positiva no funcionário, pois ele vai sentir que está sendo investido tempo para o seu crescimento profissional.

O próximo passo após serem definidas todas as atividades, é a elaboração de treinamentos pertinentes às atividades da rotina do funcionário.

A ideia do mapeamento de atividades não é avaliar o desempenho do funcionário e sim ter claras as necessidades de treinamento e desenvolvimento, e no final deixando a organização numa posição de destaque no seu ramo de negócios e expandindo a área atuante, e ao mesmo tempo valorizando o material humano que a empresa dispõe

QUESTÃO 2

Com suas palavras, descreva os subsistemas de RH apresentados no artigo, comparando o modelo tradicional e o modelo por competências.

Na SELEÇÃO POR COMPETÊNCIA, a empresa corre menos risco de ter um funcionário mau posicionado dentro da organização, tendo assim um resultado melhor nas tarefas exercidas por esse colaborador, diferente dos modelos atuais que a formação acadêmica e os conhecimentos técnicos contam muito para uma boa contratação, mas impossibilita a organização de ter um conhecimento mais detalhado sobre qual área ou cargo que esse futuro funcionário terá um maior rendimento e crescimento profissional.

DESENVOLVIMENTO POR COMPETÊNCIA, os modelos tradicionais de avaliação do desenvolvimento do colaborador, muitas vezes sendo feito através de um feedback, ou por um processo de avaliação de tarefas com o gestor da área, gera uma certa insegurança do funcionário por não saber o que isto lhe trará como consequência. Nesse novo modelo as empresas adotam uma avaliação através de ferramentas que possibilitam os diretores e gestores a terem informações mais detalhadas do desempenho do colaborador no dia a dia, e assim podendo ter o resultado da evolução profissional ou da falta de evolução do mesmo e a partir daí, traçar estratégias que possibilitam um resultado final que seja positivo para a relação empregado – empregador.

REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA, Nesse modelo de gestão a empresa visa manter o funcionário motivado, dando a ele uma espécie de bonificação por metas cumpridas e tendo assim uma garantia de qualidade de serviço, enquanto nas gestões atuais a remuneração é feita por tempo de serviço e qualificação, não garantindo a permanência do colaborador na empresa e muitas vezes perdendo para a concorrente.

 

QUESTÃO 3

Descreva, brevemente, as etapas do Plano de Ação proposto no artigo e sugiram três melhorias.

Para a implantação completa do modelo de gestão por competências é necessário que todos os processos estejam envolvidos. Para facilitar a implantação de forma sólida, foi desenvolvido cinco etapas para o processo.