Tecnicas De Administracao De Pessoa

• Introdução:

Muito antes da existência da área de Recursos Humanos já existia o departamento de pessoal, e com toda certeza foi absorvido por está área de RH. Está área de Recursos Humanos se confunde facilmente com a do departamento de pessoal, pois são semelhantes. Com o decorrer dos anos a Administração de RH evoluiu muito e agregou muitas atividades. Entendemos que o profissional de RH é o fator chave na estruturação de uma empresa, pois nele é concentrado as ações estreitadas ao recrutamento, seleção, triagem e manutenção dos profissionais a serem conduzidos para sua devida área da empresa.

O profissional de DP hoje deve está preparado para orientar as demais áreas da empresa quanto ao cumprimento das leis trabalhistas e da previdenciária,esta área faz com que diminua as perdas financeiras da empresa ,de fiscalizações do Ministério do Trabalho ou reclamações trabalhistas.O Departamento Pessoal é o cartão de visita da empresa, pois acaba motivando os novos e os antigos funcionários da empresa a trabalharem com dedicação maior , mas que também ajuda a esclarecer de maneira harmônica no momento da demissão sobre as verbas rescisórias e sua homologação,fazendo com que possa evitara abertura de futuras reclamações trabalhistas para a empresa(o que não é bom para a empresa e gera uma visão ruim).Assim sendo, Departamento de Pessoas é o profissional bem preparados para desenvolver suas atividades,torna-se o diferencial competitivo da área de RH na organização.

Um profissional de Recursos Humanos nada mais é do que o responsável pela gestão de um departamento de pessoal específico dentro de uma empresa, para melhor entendimento, este profissional exerce e desenvolve a função de estratégias de atuação e de trabalho para os funcionários desta empresa. Também é de total responsabilidade deste profissional que ele faça com que o grupo com que se trabalhe esteja sempre em harmonia uns com os outros, que haja o cumprimento das tarefas trabalhistas, fazer o pagamento, a contratação e também a demissão de funcionários. Uma pessoa que desenvolve esses tipos de funções em uma área de RH, pode também desenvolver dentro de outras empresas especializadas colocando e recolocando profissionais, prestando consultoria na tentativa de contratar um profissionais, realizando entrevistas, provas de emprego, reuniões dinâmicas de grupo entre outras coisas. Esse profissional também pode trabalhas com a orientação profissional, com a aplicação de testes vocacionais e de outras técnicas também.

O profissional desta área precisa saber trabalhar com o publico, precisa saber contratar cada profissional para uma área especifica da empresa, para ser um profissional nesta área é necessário que se tenha interesse pelas relações humanas, e que goste de ajudar os outros, isso é fundamental, outras características interessantes que esse profissional precisa ter são: responsabilidade, raciocínio rápido, carisma, capacidade de seguir um planejamento corretamente, pois é uma área que exige muito que as coisas saiam como planejado, paciência,pois passaram por ele todos os tipos de pessoa, capacidade para elaborar estratégias, sensibilidade, capacidade de organização, visão humana, capacidade de observação, para que qualquer ato cometido incorretamente seja visto e antes de causar qualquer problema possa ser corrigido.

Para ser um profissional na área de recursos humanos é necessário que este profissional seja formado nesta área para que tenha total conhecimento nesta área, se o profissional pretende se aprofundar na área ele precisa ter uma pós-graduação ou MBA, é uma ótima opção para se aprofundar na área. Recursos Humanos é uma área muito complexa, o profissional precisa estar sempre atualizado e ligado nas mudanças, isso pode ser feito através de cursos, palestras, leituras, pois sempre há mais para se aprender tudo isso é muito valioso.

Para uma visão de fora da área, as pessoas devem imaginar que este profissional apenas contrata e manda embora seus funcionários, cuida da papelada de saída e de entrada destes profissionais e nada mais, mais é ai que o publico se engana, este profissional exerce muitas funções dentro de uma empresa, tais como: organizar o departamento de pessoas da empresa, organizar os outros departamentos pela visão organizacional, lidar com as relações sindicais, garantir o cumprimento dos direitos trabalhistas, administrar os benefícios dos funcionários, garantir a segurança dos funcionários dentro do local de trabalho, garantir o pagamento dos tributos e contribuições obrigatórias, organizar os documentos dos funcionários e elaborar os contratos, administrar o sistema de cargos e de salários, estabelecer um elo entre os funcionários e a diretoria da empresa, elaborar estratégias de trabalho para os funcionários, captar os profissionais disponíveis e que estejam de acordo com o perfil desejado pela empresa, estudar com cuidado os currículos, cuidar das entrevistas, com dinâmicas em grupo entre outras formas, apresentar a empresa o perfil do candidato, elaborar testes vocacionais e psicológicos e também aplicar os testes nestes candidatos para avaliar o desempenho, analisar suas respostas do ponto de vista psicológico, visando corresponder às expectativas da empresa, de acordo com aquilo que ela precisa.

Agora com todo este conteúdo é fácil visualizar a importância deste profissional dentro da empresa, pois para uma empresa ter um bom desempenho e crescer cada vez mais, é necessário que haja dentro da empresa, profissionais capacitados para que isso aconteça, e o responsável para que entre dentro da empresa pessoas capacitadas para isso, é o profissional em Recursos Humanos, que vai colocar cada pessoa capacitada no lugar certo dentro da empresa, para que ela funcione corretamente e cresça profissionalmente.

O mercado de trabalho para este profissional é muito amplo, principalmente na área de contratação e demissão de candidatos, devido á uma grande taxa de desemprego e uma imensa concorrência no mercado de trabalho. A gestão de pessoal é uma área muito interessante também, pois as empresas andam se preocupando mais com o bem estar dos profissionais que ali trabalham o que evita acidentes, e faz com que eles trabalhem melhor, e aumente a produtividade, com melhor desenvolvimento, pois sabem que são retribuídos por isso.

Processos de Admissão

Na contratação de empregados, alguns documentos do candidato a empregado por expressa previsão legal são de apresentação obrigatória, outros são exigidos apenas para determinadas categorias, outros ainda podem por ação deliberada do empregador ter a sua apresentação solicitada desde que compatíveis com a função a ser exercida pelo empregado são os casos de profissionais de habilidades específicas e que se façam recomendar por suas especializações em determinados segmentos profissionais. Contudo convém ressaltar que o empregador não poderá solicitar nenhum documento que demonstre qualquer pratica discriminatória, seja ela por motivo de sexo, origem, raça, cor, discriminação por deficiência física, ou pelo insubsistente ato preventivo de avaliar e/ou atalhar surpresas quanto ao estado de saúde do candidato, devendo ater-se inarredavelmente ao resultado do ASO e ao que preceitua os requisitos legais e princípios básicos de contratação à saber:

Nessa etapa será solicitado os devidos documentos relacionados abaixo:

Carteira de trabalho; (CTPS)

Cadastro de Pessoa Física (CPF);

Carteira de Identidade (CI);

Titulo de eleitor;

Carteira de reservista;

Cadastramento do PIS;

Comprovante de escolaridade exigida pelo cargo;

Comprovante de registro profissional expedido pelos órgãos de classe – OAB,CREA,CRM,etc...

Certidão de nascimento dos filhos até 21 anos ou inválidos;

Atestado de Saúde Ocupacional.

No processo de admissão o departamento de pessoal deverá providenciar a admissão do empregado seguindo os moldes abaixo:

Efetuar o registro no livro ou ficha de registro;

Anotar os dados relativos ao registro na Carteira de Trabalho(CTPS);

Elabora ficha de salário família;

Preencher termo de responsabilidade;

Incluir o nome do empregado no CAGED;

Preencher termo de compensação de horas;

Colher assinatura do empregado no contrato de experiência;

Contrato de trabalho

Contrato de trabalho é o acordo expresso por escrito , correspondente à relação de emprego (CLT, art. 442). É o documento que vai disciplinar a prestação de serviço ( salário, duração,jornada,etc.), fazendo lei entre as partes, cujas partes são: empregado e empregador. Não existe vinculo empregatício, se não houver estes dois partícipes. Existe três tipos de contrato de trabalho: contrato por prazo determinado,indeterminado e de experiência.

Contrato por prazo determinado

O contrato de trabalho por prazo determinado é o combinado para vigorar por um período predeterminado, cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados, ou ainda, da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada ( CLT , art. 443 , § 1º).

Constata-se, entretanto, que a execução de um contrato a prazo determinado não depende unicamente da vontade das partes, sendo necessário que determinadas circunstâncias o justifiquem, podendo ser realizado tão somente nas hipóteses previstas em lei.

Contrato por prazo indeterminado

Considera-se contrato por prazo indeterminado o celebrado sem prévia fixação do seu tempo de duração, sendo ajustado para prolongar-se indefinidamente. Uma vez estipulado, pode durar o tempo que as partes desejarem, não havendo qualquer limite para a sua vigência.

Contrato de trabalho à título de experiência

Entende-se por contrato individual de trabalho, nos termos da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), art. 442, caput, o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego.

O contrato de trabalho é o ato jurídico correspondente à relação de emprego, gerando, desde o momento de sua celebração, direitos e obrigações para ambas as partes. Pode ser pactuado entre empregado e empregador, não sendo obrigatória a participação da respectiva entidade sindical, ressalvadas as situações em que a legislação a exigir expressamente.

Salários

Iniciaremos este tópico analisando o conceito de salário, que se depreende do art. 457 da CLT, que diz: “Salário é a contraprestação dos serviços prestados pelo empregado, devida e paga diretamente pelo empregador. De uma forma concisa, salário é todo valor pago ao empregado, pelo empregado, por exemplo: salário básico, percentagens, comissões, gratificações, abonos etc.” O contrato de trabalho deve rezar de forma inequívoca sobre a retribuição que será devida ao empregado pelos serviços prestados. Observa-se que, para este efeito, na basta somente a fixação do valor a ser pago, mas também são necessárias a forma e periodicidade em que este pagamento vai ocorrer.

Formas de salários

Respeitando o valor do salário mínimo fixado por lei, ou o piso mínimo da categoria previsto em documento coletivo, as partes continuam livres para estipular as regras que disciplinarão o pagamento do salario, por exemplo:

a. Salário por unidade de tempo: hora, dia, semana, quinzena ou mês;

b. Salário-Produção: não está vinculado ao tempo e sim, à obra ou trabalho realizado;

c. Comissões: as partes fixam um determinado percentual a ser aplicado sobre o valor proveniente das vendas realizadas; e

d. Salário Misto: além das comissões, as partes também estipulam um salário fixo. Adicionais

Devemos entender adicionais como a parcela que integra a remuneração do empregado que exerce suas funções, inserido em determinadas condições, consoante dispõe o artigo 457, § 1.º da CLT. Como estes adicionais são parcela da remuneração, eles integram para todos os efeitos, devendo, portanto, terem reflexos nos Descansos Semanais Remunerados, Férias, 13.º Salário e Aviso Prévio quando indenizado. Estas integrações serão estudadas no momento oportuno. Veremos alguns exemplos de adicionais:

a. Adicional de Horas extras;

b. Adicional de insalubridade;

c. Adicional de Periculosidade;

d. Adicional de transferência; e

e. Adicional noturno.

ROTINAS DE DESLIGAMENTO

O desligamento do empregado pode se dar por vários motivos como, por exemplo, por iniciativa do empregador ou do empregado, motivados por uma justa causa ou não, por falecimento do empregado, em virtude do término do prazo estipulado no contrato por prazo determinado, entre outras. O estudo dessas possibilidades é, portanto, importante para posterior confronto com as disposições relativas à rotina de desligamento processada pelo Departamento Pessoal.

Rescisão do contrato de trabalho

Nada é eterno nesta vida, e a vigência do contrato de trabalho do empregado não é exceção. De uma maneira ou de outra, mesmo que seja por falecimento do empregado, o contrato de trabalho, um dia, irá ser rescindido. E é exatamente na rescisão do contrato de trabalho do empregado, que a empresa terá sua derradeira possibilidade de quitação amigável de todos os direitos pendentes do empregado. O profissional do Departamento Pessoal quando estiver diante da necessidade da elaboração do cálculo de uma rescisão de contrato de trabalho, deverá, olhando para o caso, fazer a seguinte reflexão: aqui, neste documento, eu deverei pagar tudo aquilo que a empresa ainda não pagou a este empregado.

Rescisão por dispensa sem justa causa

Há previsão legal de duas modalidades de concessão de aviso prévio, quando a modalidade de rescisão de contrato de trabalho for a de SEM JUSTA CAUSA POR PARTE DO EMPREGADOR. Vejamos: aviso prévio trabalhado e aviso prévio indenizado.

Entenda-se por aviso prévio, nada mais, nada menos do que, avisar antes. E esta comunicação, dependendo da modalidade de desligamento do empregado e também da modalidade do contrato de trabalho que rege a relação empregatícia, será de cunho obrigatório. O aviso prévio está regulamentado pelo artigo 487 da CLT, e pelo inciso XXI do artigo 7.º da Constituição Federal, e após a promulgação de nossa Lei Máxima, terá a duração não inferior a 30 (trinta) dias. O aviso prévio será obrigatório quando: o contrato de trabalho do empregado houver sido celebrado por prazo indeterminado; o empregado apresentar seu pedido de demissão; o empregador demitir o empregado sem justa causa; o empregado obtiver sentença favorável junto à Justiça do Trabalho, no pleito de rescisão indireta; houver o falecimento do proprietário de empresa individual e for decretada a falência da empresa.

Por opção exclusiva do trabalhador, este, durante a vigência do aviso prévio trabalhado, poderá: trabalhar trinta dias, com redução da jornada diária em duas horas; trabalhar vinte e três dias em período integral ou ter direito a uma folga por semana, trabalhando em jornada integral.

Homologar significa ratificar, concordar. O que efetivamente deverá ser homologado são os cálculos rescisórios que a empresa efetua quando do pagamento dos direitos trabalhistas de quando o empregado se desliga da empresa. Deverá ser homologado todo empregado que: ao ser desligar da empresa, contar com período de serviço superior a um ano; não houver dado seu desligado por falecimento e não tiver sido demitido por JUSTA CAUSA, exceto no caso de concordar com a aplicação desta penalidade.

Na rescisão sem justa causa o empregado terá direito a: - aviso prévio; - férias proporcionais; - 1/3 constitucional sobre férias indenizadas; - 13.º Salário; - saldo de salários; - FGTS – Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho, sob código 01; - Artigo 18 da Lei 8.036/90, Ocorrendo rescisão do contrato de trabalho, por parte do empregador, ficará este obrigado a depositar na conta vinculada do trabalhador no FGTS, os valores relativos aos depósitos referentes ao mês da rescisão e ao imediatamente anterior, que ainda não houver sido recolhido, sem prejuízo das cominações legais; - 40% do FGTS, que será depositado na conta vinculada do empregado por meio da GRFC, nos mesmos prazos previstos para pagamento dos direitos rescisórios; - Salário-família.

Rescisão por pedido de demissão

O empregado que não tem mais interesse em manter o vínculo de emprego, poderá se desligar da empresa, pedindo demissão. São direitos do empregado: - saldo de salário; - Férias Proporcionais + 1/3 Constitucional; - 13.º Salário; - o FGTS inerente aos valores rescisórios deverão ser depositados normalmente, e o Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho sem mencionar o código de afastamento, pois o empregado neste caso, não terá acesso ao saque do FGTS.

HOMOLOGAÇÃO - DOCUMENTAÇÃO NECESSÁRIA E OS PROCEDIMENTOS LEGAIS

A homologação da rescisão de todos os tipos de contratos com m ais de um ano deve ser feita no sindicato de classe sem a cobrança de qualquer taxa.

Para assistir o empregado na rescisão do contrato há pessoas competentes para fazê-lo:

A autoridade local do Ministério do Trabalho e Emprego.

Em caso de categoria não organizada em sindicato, a assistência será prestada pela federação respectiva.

O sindicato profissional da categoria;

Se um dos órgão ou entidades faltarem,existem outros competentes:

I - O representante do Ministério Público ou, onde houver, o Defensor Público; e

II - O Juiz de Paz, na falta ou impedimento das autoridades referidas no item I acima.

Documentação necessária

Os documentos necessários à assistência à rescisão contratual são:

1. Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho (TRCT), em 4 (quatro) vias;

2. Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS), com as anotações atualizadas;

3. Comprovante do aviso-prévio, quando for o caso ou do pedido de demissão;

4. Cópia da convenção ou acordo coletivo de trabalho ou sentença normativa aplicáveis;

5. Extrato para fins rescisórios da conta vinculada do empregado no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS), devidamente atualizado, e guias de recolhimento das competências indicadas no extrato como não localizadas na conta vinculada;

6. Guia de recolhimento rescisório do FGTS e da Contribuição Social, nas hipóteses do art. 18 da Lei nº 8.036/1990, e do art. 1º da Lei Complementar nº 110, de 2001;

7. Comunicação da Dispensa (CD) e Requerimento do Seguro Desemprego, para fins de habilitação, quando devido;

8. Atestado de saúde ocupacional demissional, ou periódico, durante o prazo de validade, atendidas as formalidades especificadas na Norma Regulamentadora – NR 7;

9. Ato constitutivo do empregador com alterações ou documento de representação;

10. Demonstrativo de parcelas variáveis consideradas para fins de cálculo dos valores devidos na rescisão contratual; e

11. Prova bancária de quitação, quando for o caso.

12. Espelho de ponto.

13. Carta de dispensa ou pedido de demissão.

14. Carta de preposto para homologação ou documento de representação.

PRAZO PARA HOMOLOGAÇÃO

Ressalvada a disposição mais favorável prevista em acordo, convenção coletiva de trabalho ou sentença normativa, a formalização da rescisão assistida não poderá exceder:

I - O primeiro dia útil imediato ao término do contrato, quando o aviso prévio for trabalhado; ou

II - O décimo dia, subseqüente à data da comunicação da demissão, no caso de ausência de aviso prévio, indenização deste ou dispensa do seu cumprimento.

Os prazos são computados em dias corridos, excluindo-se o dia do começo e incluindo-se o do vencimento.

Na hipótese do item II acima, se o dia do vencimento recair em sábado, domingo ou feriado, o termo final será antecipado para o dia útil imediatamente anterior.

MULTA

A inobservância dos prazos previstos sujeitará o empregador à autuação administrativa e ao pagamento, em favor do empregado, de multa no valor equivalente ao seu salário, corrigido monetariamente, salvo quando, comprovadamente, o trabalhador tiver dado causa à mora, conforme prevê a orientação jurisprudencial do TST:

"Nº 351 MULTA. ART. 477, § 8º, DA CLT. VERBAS RESCISÓRIAS RECONHECIDAS EM JUÍZO. DJ 25.04.2007 Incabível a multa prevista no art. 477, § 8º, da CLT, quando houver fundada controvérsia quanto à existência da obrigação cujo inadimplemento gerou a multa. Legislação: CLT, art. 477, caput, §§ 6º e 8º."

O pagamento das verbas rescisórias em valores inferiores aos previstos na legislação ou nos instrumentos coletivos constitui mora do empregador, salvo se houver quitação das diferenças no prazo legal.

O pagamento complementar de valores rescisórios, quando decorrente de reajuste coletivo de salários (data-base) determinado no curso do aviso prévio, ainda que indenizado, não configura mora do empregador, nos termos do art. 487, § 6º, da CLT.

No ato da assistência, deverá ser examinada:

I - A regularidade da representação das partes;

II - A existência de causas impeditivas à rescisão;

III - A observância dos prazos legais;

IV - A regularidade dos documentos apresentados;

V - A correção das parcelas e valores lançados no TRCT e o respectivo pagamento.

Se for constatada, no ato da assistência, insuficiência documental, incorreção ou omissão de parcela devida, o assistente tentará solucionar a falta ou a controvérsia, orientando e esclarecendo as partes.

Não sanadas as incorreções constatadas quanto aos prazos, valores e recolhimentos devidos, deverão ser adotadas as seguintes providências:

I - Comunicação do fato ao setor de Fiscalização do Trabalho do órgão regional para as devidas providências; e

II - Lavratura do respectivo auto de infração, se o assistente for Auditor-Fiscal do Trabalho.

A incorreção das parcelas ou valores lançados no TRCT não impede a homologação da rescisão, se o empregado com ela concordar.

Destinação das vias do TRCT

Homologada a rescisão

contratual e assinadas pelas partes, as vias do TRCT terão a seguinte destinação:

I - As 3 (três) primeiras vias para o empregado, sendo uma para sua documentação pessoal e as outras 2 (duas) para movimentação do FGTS;

II - A quarta via para o empregador, para arquivo;