0 Recrutamento e seleção

INTRODUÇÃO

As empresas, como qualquer sistema, funcionam trocando com o meio em que atuam. Estas trocas permitem que o sistema permaneça vivo, porque através delas, as Organizações obtêm informações acerca de sua posição no mercado, fazem estimativas de seus lucros, traçam suas estratégias e buscam a satisfação de seus clientes internos e externos.

Percebemos então, que as Organizações funcionam como um sistema aberto, dentro do qual ingressam vários tipos de recursos (materiais, financeiros, humanos, etc.) e saem produtos ou outputs (serviços ou informações). Em outros termos, o sistema aberto mantém uma contínua e constante interação com o ambiente externo, efetuando trocas: as entradas de recursos e informações ingressam no sistema que produz resultados, produtos, serviços ou informações. Diante disso, podemos considerar que um adequado processo de Recrutamento & Seleção contribui para o alcance dos objetivos de negócio das Empresas e que, qualquer  falha  causará grandes impactos no investimento realizado, na motivação dos colaboradores e no desenvolvimento dos processos  de trabalho podendo, consequentemente, gerar desestabilização no sistema, aumentando custos e quebra na cadeia fornecedor / cliente internos.

⇒ O AMBIENTE ORGANIZACIONAL

Atualmente o ambiente Organizacional vem sofrendo diversas pressões decorrentes da competição a que estão expostas, incluindo aí os efeitos que a globalização da economia produz. Desse ambiente, o sistema recebe as informações e os dados necessários para que as tomadas de decisões sejam adequadas à sua sobrevivência , incluindo aí a seleção de seu corpo de colaboradores, fator fundamental para o sucesso de toda Organização que deseje atuar eficiente e eficazmente num mercado que a cada dia se torna mais exigente. Para que esta sub-função de Recursos Humanos seja bem sucedida, é necessário observar sua dinâmica, ou seja, o mecanismo de entrada e saída de seus funcionários e seu impacto na Organização.

⇒ MERCADO DE RECURSOS HUMANOS E MERCADO DE TRABALHO

O termo mercado possui rês dimensões que devem ser consideradas, por possuírem estreita relação com o ambiente organizacional: a dimensão de espaço (área física, geográfica ou territorial); a dimensão de tempo (época) e a dimensão de oferta e de procura (que causa impacto no mercado).

O mercado de trabalho é constituído pelas ofertas de trabalho ou emprego oferecidas pelas Organizações, em determinado lugar, em determinada época, e sofre oscilações decorrentes do número de empresas existentes em determinada região e sua demanda, o que propicia disponibilidade de vagas e, consequentemente, oportunidades de emprego.

Este mercado pode apresentar-se segmentado por setores de atividades (empresas metalúrgicas, automobilísticas, do ramo bancário, etc), por tamanho (micro, pequenas, médias e grandes empresas) por origem (estatais, mistas, privadas nacionais e multinacionais) ou por regiões (SP, BH, RJ). Cada um desses segmentos possui características próprias e comporta-se em ermos de oferta e de procura, ou seja, através da disponibilidade e demanda de empregos, respectivamente.

Por esse motivo, existem três possíveis situações de mercado de trabalho:

Oferta maior do que a procura – acarretando conseqüências como critérios de seleção mais flexíveis, ofertas salariais maiores, aumento de benefícios para atrair candidatos, etc.

Oferta igual à procura de empregos – situação de equilíbrio entre a demanda de empregos e o volume de candidatos para preenchê-los.

Oferta menor do que a procura – acarretando as seguintes conseqüências: critérios de seleção mais rígidos, ofertas salariais em baixa, baixos investimentos salariais, etc.

Selecionar pessoas dentro de um ambiente tão diversificado requer, então, que o profissional desta Área enha em mãos critérios estabelecidos pela Organização em que trabalha, bem como possa atuar dentro de uma postura neutra e imparcial balizada pela ética.

⇒ A ÉTICA DO SELECIONADOR

O especialista e pessoal influencia a decisão de contratação, sendo moldado pelos padrões étcos que adota e seus procedimentos.

O selecionador precisa entender que a seleção poderá vir a se constituir num processo de discriminação de pessoas se não for conduzido adequadamente, gerando uma situação de vencedores e vencidos, o que não é de forma alguma seu objetivo.

O velho jargão organizacional que cita “the right man in the right place”, também se aplica às pessoas incubidas de promoverem este processo. A esta prátca chamamos a atenção sobre a má utilização de instrumentos de levantamento da personalidade, incluindo aí o volume de testes e sua conseqüente interpretação; entrevistas mal conduzidas, criando-se desta forma um ambiente de tensão agravado por uma situação de posições diferentes entre entrevistador / entrevistado (relação de poder); além do conhecimento de que qualquer avaliação profissional / pessoa exige o tratamento Confidencial, porque se constitui num instrumento que não pode de forma alguma ficar exposto à curiosidade de pessoas não interessadas no processo.

Outros desafios éticos que se apresentam ao selecionador referem-se a contratações de parentes, ou recebimento de presentes e propinas para favorecer determinados candidatos. Os custos decorrentes destas práticas condenadas são, no mínimo, a contratação de pessoas inadequadas e impacto negativo na imagem interna e externa da Empresa.

⇒ O PLANEJAMENTO DO PROCESSO

Para se efetuar um processo de Recrutamento e Seleção que atenda às necessidades da Organização, é preciso, inicialmente, que se estabeleça planejadamente suas etapas.

A seguir, encontra-se um fluxo básico que pode ser utilizado pelas empresas.

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⇒ PERFIL DO CARGO

À partir da aprovação da vaga, o primeiro passo para um processo de Recrutamento e Seleção eficaz consiste na definição do perfil do cargo. Entende-se como perfil a união dos requisitos e características indispensáveis e/ou desejáveis definidas para cada cargo.

• REQUISITOS

Podemos perceber requisitos como as qualificações e condições necessárias ao bom desempenho do cargo em questão. Como exemplo temos a formação escolar mínima exigida, experiência em atividades similares, faixa etária com maior probabilidade de adequação ao cargo, sexo e outros considerados dados concretos para análise na fase do recrutamento.