A AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO COMO ESTRATÉGIA DE SUCESSO NA GESTÃO DE PESSOAS

Vantagens para a empresa: a diretoria tem uma visão do melhor momento para

fazer promoções, alterações de cargo ou até mesmo demissões e mais uma vez a

comunicação é aprimorada com avaliação de desempenho, conseguindo mais

informações relevantes sobre o desempenho organizacional.

É possível ver uma melhora significativa quando as avaliações são bem

feitas e quando os funcionários entendem que são partes importantes no processo

do crescimento da empresa. Contudo, uma avaliação também tem suas

desvantagens que precisam ser observadas: o trabalho dispendioso que requer

tempo, muita organização, planejamento e dependendo de como a organização fará

a avaliação, dinheiro também, é sempre bom ressaltar que o propósito de uma

avaliação é avaliar todos os funcionários; uma avaliação pode ser demorada e com

alterações e resultados a longo prazo, talvez a organização não tenha ou não queira

esperar tanto tempo e existem também, dentro de uma avaliação, as influências

pessoais, que acaba prejudicando os avaliados, sendo uns beneficiados e outros

não.

Alguns métodos são muito rotineiros, maçantes e burocráticos na hora de

avaliar. Apresentando certas características ultrapassadas e negativas

(CHIAVENATO, 1999, p. 457). É preciso uma análise antes da empresa para aplicar

os métodos mais modernos e claro, aqueles que atenderão as necessidades da

mesma.

Existem certas dificuldades ao colocar em prática os métodos de

avaliação de desempenho, devido a alguns pontos: sentimento de indiferença e de

não comprometimento com um programa de avaliação; dificuldade de eliminar o

caráter subjetivo; questionários tradicionais de avaliação, copiados de instituições

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diferentes sem uma adaptação à realidade (RHPORTAL, 2009) e isto, causa

problemas, e no final, o sistema de avaliação fica desacreditado, tudo porque não

souberam manusear esta ferramenta.

Ao corrigir os problemas de desempenho dos colaboradores, os gerentes

falham, pois falta direção dos esforços corretivos, ou seja, eles se concentram mais

nos sintomas do que nas causas do problema (FOURNIES, 1992) e assim, punem

os seus subordinados, entretanto, o problema que levou à determinada situação

continua, gerando outros constrangedores momentos.

Os gerentes colocam que os funcionários têm que ser polivalentes e

versáteis, porém, isso se constrói com educação, treinamento e desenvolvimento de

conhecimentos, habilidades e atitudes, requerendo tempo também. O gerente

precisa ter tato para perceber no funcionário seu potencial de desenvolvimento e

saber desenvolver isso nele, tendo sempre em mente que todas as pessoas

apresentam limitações e são diferentes umas das outras (RIBEIRO, 2005). Vê-se

nesta citação de Ribeiro, o papel fundamental da pessoa do gerente, pois ele tem, a

urgência necessidade de se preparar e ter mais conhecimento teórico e colocar isto

na prática sobre a avaliação de desempenho.

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CONSIDERAÇÕES FINAIS

As empresas utilizam a Avaliação de Desempenho com o objetivo de

obter bons resultados no desenvolvimento organizacional de seus colaboradores,

mas claro, que antes de aplicarem qualquer um dos métodos descritos aqui: Escalas

Gráficas, Escolha forçada, Pesquisa de Campo e Avaliação 360º, ou outro que

melhor se adequem a realidade da empresa, é necessário um estudo dos pontos

fortes e fracos dos setores a serem avaliados, traçar as metas e determinar o que

será relevante ou não para que se desenvolva potenciais que tragam bons

resultados para a organização. Quando os métodos avaliativos de desempenho são

bem desenvolvidos, é certo que todos dentro da empresa se beneficiarão.

Este artigo apresentou a AD como uma ferramenta de apoio/auxílio aos

gestores de pessoas e que as organizações quando a utilizam é visando o

desenvolvimento profissional