A LIDERANÇA E DESENVOLVIMENTO DE EQUIPES

TRABALHO INTEGRADOR – LIDERANÇA E DESENVOLVIMENTO DE EQUIPES

SOROCABA

2019

Introdução

Há inúmeras definições do que é diversidade, uma das mais completas é a de Thomas Jr. (1991) “A diversidade inclui todos, não é algo que seja definido por raça ou gênero. Estende-se a idade, história pessoal e corporativa, formação educacional, função e personalidade. Inclui estilo de vida, preferência sexual, origem geográfica, tempo de serviço na organização, status de privilégio ou de não-privilégio e administração ou não-administração”.

No mundo corporativo entre os inúmeros questionamentos atuais, sem dúvida o tema diversidade destaca-se. Uma vez que, com a mudança e modernização dos tempos, as empresas sentem diretamente essa necessidade de inclusão e diversificação, não somente como cumpridora do seu papel social, mas também como vantagem competitiva de mercado.

As organizações do futuro, mais que as atuais, irão operar em um ambiente de negócio incerto, complexo e altamente competitivo. As organizações cada vez mais trabalharão com equipes heterogêneas em termos de raça, etnia, gênero e outros grupos culturalmente diversos (THOMAS JR., 2000 APUD HANASHIRO E CARVALHO, 2005).

Diversidade e Inclusão: Feminina

Antigamente as funções da mulher se limitavam a cuidar de casa, filhos e marido, após a revolução industrial e com a necessidade crescente de mão de obra, as mulheres começaram a entrar no mercado de trabalho já caracterizados por baixos salários. Esse cenário vem se transformando de forma que o número de mulheres cresce nas empresas, mesmo que em velocidade baixa. Um estudo realizado pela Fundação Getúlio Vargas (FGV) demonstrou que somente 7,8% dos cargos de alta liderança são ocupados por mulheres, mesmo havendo evolução em comparação a década passada o crescimento é muito baixo.

Ainda ressalva a desigualdade pelo fato de a mulher continuar sendo a responsável pelas tarefas de casa, filhos, além das questões como licença maternidade, diminuindo-se assim as oportunidades no mercado de trabalho e melhores salários.

Um estudo divulgado pelo “Journal of Applied Psychology” nos EUA, aponta que as mulheres são mais eficientes para assumir cargos de liderança, e além disso, elas também sabem conduzir melhor os relacionamentos profissionais do que os homens. Nos dias atuais, muito se tem ouvido falar da correlação entre mulheres na liderança e performance, o que se leva a deduzir que a presença feminina em cargos de liderança traz lucratividade, devido a identificação de características, via de regra nas mulheres que são mais acentuadas, como gestão do tempo, carisma, resolução de vários problemas ao mesmo tempo, e muitas ainda gerenciam o lar em conjunto com a vida profissional.

O estudo realizado pelo instituto Peterson de economia internacional, também afirma que empresas com até 30% de mulheres em seu quadro de líderes apresentaram aumento de 15% na rentabilidade. Ainda foi possível identificar que das organizações consultadas 60% não possuem mulheres em seu conselho de administração e que 50% não tem mulheres em cargos de alta liderança e que menos de 5% possuem mulheres com CEO.

O fato de ter que provar nessa sociedade ainda machista o quão competente possam ser, tendo que se qualificar e se preparando mais, e que podem ocupar uma cadeira de liderança tanto quanto o homem, faz com que as mulheres fiquem menos na área de conforto em relação ao sexo oposto, tornando-as profissionais mais competitivas.

A diferença salarial e a representatividade política são os principais paradigmas no Brasil na busca por igualdade em relação aos homens.

A mulher deve por tanto ser avaliada pela sua competência e potencial, assim como em qualquer outra característica de gênero, logo, o que deve ser levado em consideração para sua remuneração e reconhecimento são critérios que mensurem suas qualidades e habilidades.

A conquista da mulher por seu espaço no mercado de trabalho deve ser enaltecida, por méritos próprios, elas colhem os frutos de sua competência e liderança no meio corporativo.

As iniciativas de promoção da equidade de gênero no mundo corporativo, contempladas em programas de responsabilidade social empresarial, requerem uma mudança da cultura organizacional, e sabemos que isso caminha a passos lentos, ainda que as empresas estejam tomando consciência.

Uma reportagem publicada ainda pela revista Época aponta que a maioria das empresas está em falta quando o assunto é a igualdade de gênero, cerca de 60% das empresas analisadas não possuem mulheres em seus conselhos e mais de 50% não têm executivas mulheres, no C-level (topo da hierarquia) e menos de 5% delas têm um CEO mulher. Segundo o Diretor de estudos da pesquisa, Marcus Noland, os países com um maior número de meninas que tiveram altas notas em testes de matemática foram os mais propensos a ter empresas com mulheres em cargos de gestão.

Diversidade e Inclusão: Gênero

O mercado tornou-se cada vez mais competitivo e o que já era fundamental, ganha um papel de destaque e até principal dentro das organizações, o chamado capital humano e a diversidade que traz consigo. Para Fleury (2000), “a gestão da diversidade implica adotar um enfoque holístico para criar um ambiente que possibilite a todos o pleno desenvolvimento de seu potencial na realização dos objetivos na empresa”.

Apesar da globalização acontecer em um processo rápido e atingir todo tipo de organização, muitas ainda não conseguiram se enquadrar a realidade da diversidade sexual e o quanto isso pode ser lucrativo às mesmas. Muitas ainda não sabem a política real disso e tratam algumas pessoas como minoritários ou só querem justificar para sociedade que possuem o lado social consciente.

Nos anos 60 através de ações governamentais, os Estados Unidos iniciaram a preocupação com a diversidade cultural nas Organizações e que com o passar dos anos foi vista como algo estratégico e que tornaria as organizações mais competitivas, através da ideia de gestão da diversidade (FLEURY, 2000).

Algumas organizações como a ONU, passaram a produzir orientações sobre padrões de conduta ética e responsabilidade diante da diversidade nas Organizações contemporâneas. Segundo Siqueira e Zauli Telleows (2006) sobre políticas de diversidades, as pessoas tendem a aceitar as diferenças étnicas, sociais e de gênero, mas resistem à diversidade cultural.