A Recensão Critica Comparativa

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RECENSÃO CRÍTICA COMPARATIVA

Avaliação de Desempenho uma Visão Atual

Avaliação de Desempenho nas organizações: tendências de pesquisa

Gestão de Competências e Gestão de Desempenho: tecnologias distintas ou elementos de um mesmo construto?

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No âmbito da Unidade Curricular de Avaliação de Desempenho foi proposta a elaboração de uma recensão crítica comparativa de três artigos.

Entre os artigos expostos, os que mais despertaram interesse foram Avaliação de Desempenho uma Visão Atual, Gestão de competências e gestão de desempenho: tecnologias distintas ou instrumentos de um mesmo construto? e Avaliação do desempenho nas organizações: tendências de pesquisa. Deste modo, foram os escolhidos para a elaboração desta recensão.

Na presente recensão, serão abordados os aspetos mais importantes de cada um dos referidos artigos, bem como quais os pontos de conexão ou de distinção entre eles.

No artigo Avaliação de Desempenho uma Visão Atual, a necessidade de avaliar surge com a preocupação do Homem com o aumento da produtividade e, consequentemente, com a tomada de consciência da interdependência entre o aumento da produção e a satisfação do colaborador. Neste sentido, a produtividade da organização apenas aumentará se os seus funcionários estiverem satisfeitos.

É possível afirmar, através da análise do artigo, que o autor correlaciona a avaliação de desempenho com a gestão dos objetivos. Neste sentido, a avaliação de desempenho surge como um processo que permitirá alcançar os objetivos organizacionais através do aperfeiçoamento e desenvolvimento que advém desta avaliação.

“No processo de avaliação deve-se elaborar o planeamento estratégico, ter acompanhamento diário do progresso, solução continua dos problemas, análise dos resultados alcançados e elaboração das propostas.” (Moura, s/d, p. 2).

Deste modo, o planeamento estratégico e a análise dos resultados da avaliação de desempenho são fundamentais para comparar a expectativa dos resultados do colaborador com o que realmente foi alcançado, numa tentativa de conjugar objetivos individuais com os objetivos organizacionais.

O autor ainda refere a avaliação de desempenho como fonte de melhoria da comunicação e aumento da motivação dos colaboradores de uma organização. (Moura, s/d). Além disso, a avaliação de desempenho mostra-se fulcral para o processo seletivo, uma vez que permite aproveitar o potencial dos colaboradores, fomentando o recrutamento interno.

Após a análise do artigo Avaliação do desempenho nas organizações: tendências de pesquisa, é possível afirmar que a constante mutação das políticas governamentais e da conjuntura competitiva do mercado levou a que as organizações recorressem novamente à avaliação de desempenho, processo que já havia sido utilizado e que tinha perdido destaque.

“Com as novas práticas introduzidas no mercado, muitas organizações estão recuperando a avaliação do desempenho como um recurso-chave para gerenciamento do desempenho humano no trabalho.” (Dewes, Stein & Palma, s/d, p. 8).

Neste sentido, a avaliação de desempenho surge com um papel fulcral na gestão de pessoas numa organização e como um esforço para poder identificar a contribuição do colaborador. Assim, avaliar o desempenho significa medir os resultados da contribuição de um colaborador para o alcance de objetivos, algo que só será possível se esta avaliação for continua e se existir feedback. (Dewes, Palma & Stein, s/d).

O artigo tem um foco nas tendências de avaliação de desempenho e nos processos que estão a ser adotados, em consequência das mutações existentes no mercado. Desta forma, os autores revelam que pesquisas recentes indicam que os funcionários devem participar em todo o processo de avaliação de desempenho, uma vez que desenvolve neles um sentimento de justiça e uma maior aceitação de todo este processo. Concordando com os autores, acredito que a participação na avaliação de desempenho permite que os funcionários a percecionem como algo que os irá desenvolver pessoalmente, que os irá aperfeiçoar e não como algo com uma conotação negativa. A avaliação de desempenho possibilitará que os funcionários sintam que são parte integrante da organização, o que por consequência os irá motivar.

Pesquisas sugerem que permitir e estimular os empregados a participar no processo da avaliação está associado com reações positivas dos empregados com relação ao sistema de avaliação de desempenho e, até mesmo, com o próprio sucesso do sistema. (Dewes, Stein & Palma, s/a, pág.5)

No mesmo sentido, os autores referem que a avaliação 360º tem sido bastante utilizada nas organizações. (Dewes, Palma & Stein, s/d). Este tipo de avaliação, caraterizada por conter múltiplos avaliadores, possibilita a autoconsciência dos avaliadores e do avaliado, bem como uma maior validade dos resultados, uma vez que permite maior e variada quantidade de informação sobre a prestação de trabalho de cada avaliado.

Por fim, o artigo Gestão de competências e gestão de desempenho: tecnologias distintas ou instrumentos do mesmo construto? foca-se na interdependência destas duas vertentes da gestão, que à partida nada teriam em comum, mas que como se comprovará, complementam-se.

Devido à complexidade das relações de trabalho, o foco das organizações deixou de estar somente centrado em questões técnicas, mas também nos aspetos psicológicos do funcionário. Assim, segundo Durand (1998), “competência diz respeito ao conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes necessários à consecução de determinado propósito.” (citado por Brandão e Guimarães, 2001).

A gestão de desempenho, por sua vez, começou a ser vista como algo que integra o colaborador na organização. A partir da necessidade das organizações possuírem instrumentos para estimular o trabalhador ou promover atitudes, as técnicas de avaliação de desempenho foram evoluindo.

Neste sentido, é possível afirmar que ambos os instrumentos se encontram baseados num contexto de gestão estratégica de recursos humanos, que incluem o planeamento, o acompanhamento e a avaliação, complementando-se.

Através da análise dos artigos, facilmente é possível concluir que se complementam e que, em vários aspetos, os autores estão em concordância.