ATPS - TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO

ANHANGUERA EDUCACIONAL

ATIVIDADES PRÁTICAS SUPERVISIONADAS (ATPS)

CAMPINAS

2014

ANHANGUERA EDUCACIONAL

ATIVIDADES PRÁTICAS SUPERVISIONADAS (ATPS)

TREINAMENTOE DESENVOLVIMENTO

Trabalho desenvolvido na disciplina de Treinamento e Desenvolvimento apresentado à Anhanguera Educacional como exigência para a avaliação na Atividade de Auto desenvolvimento, sob orientação da professor Fábio...

CAMPINAS

2014

ETAPA 1

PASSO 1

A importância do treinamento nas organizações

Ao realizar a leitura entendemos que o treinamento realizado sobre um sistema novo para emissão de notas com preenchimento correto e prestação de contas, a maioria dos entrevistados aprovaram.

A informação trouxe novos desafios e várias mudanças. Com essas mudanças será necessário que as instituições públicas e o governo adotem ferramentas e práticas para poder continuar atendendo as expectativas. Será necessário realizar processos de avaliação de desempenho no sistema para checar se o sistema está alcançando a meta e com qualidade.

Através dos questionários respondidos pelos produtores notamos que o sistema não atende a todos os requisitos de eficiência. Para alcançar a perfeição precisa ter mais treinamento com conscientização de todos os usuários, pois o sistema não acusa todos os erros, por isso tem que ter muita atenção na hora do preenchimento do cadastro.

Com o congestionamento no processamento de informações uma reavaliação será feita pela equipe para descobrir o real motivo do erro e corrigi-lo, com isso é possível ter um sistema com mais acessibilidade.

O objetivo da implantação do sistema é diminuir o tempo gasto pelo produtor na prestação de contas.

A importância do treinamento nas organizações conforme Robbins(2002), afeta no resultado da empresa, pois com o treinamento o funcionário tem uma qualidade continuada para desenvolver com a melhoria o que exerce.

O treinamento é um meio de incentivar o funcionário desenvolver bem o que faz. Em virtude das mudanças se tem uma grande competição no mercado nunca vista antes. Pessoas bem preparadas, treinadas produzem melhor e se sentem produtivas, úteis dentro da empresa.

Não deve se tratar o treinamento como um curso ou evento promovido pela organização, o treinamento é para melhorar a capacitação, aumento moral, eficiência e eficácia.

Aspectos Históricos da Gestão de Pessoas

 A gestão de pessoas remonta à antiguidade, segundo George (1968), aponta que apenas no final do século passado essa questão assume a necessidade de uma sistematização. Desde a Revolução Industrial alguns empresários reagiram aos problemas humanos causados pela industrialização criando assim um posto de secretários para atender os trabalhadores e impedir que formem sindicatos.

Nos EUA Werter e Davis (1983) e Chiavenato (1999) o homem é um ser racional que toma decisões, conhece os cursos e ações e as conseqüências de suas ações, existem apenas uma forma de fazer o trabalho, para fixar padrões , havia necessidade de que a mão de obra fosse recrutada e treinada para cada tarefa.

Para Corrobora Motta (1979) esse modelo de organização foi criticado por tornar humilhante e degradante por não permitir o desenvolvimento das pessoas. Nesta época somente o chefe tinha o conhecimento.

Na década de 1970 surgiram as críticas mostrando uma ruptura profunda na prática de gestão de pessoas.

Durante a década de 1980 teve uma transição do teórico para as ferramentas em gestão de pessoas focando no processo de recrutamento na seleção, no treinamento, na avaliação de desempenho cargos e salários.

As pessoas são o principal das organizações. Já no Brasil esse processo foi evoluindo por fases: Fleury e Ficher (1992); Aquino (1980); Almeida (1993); Tavares (1999); França (2005) e Ribeiro (2009), apenas em 1930 que no Brasil se desenvolveu uma atividade industrial. De 1930 à 1945 inicia-se a formação de leis para disciplinar a relação de trabalho, no governo de Getúlio Vargas é criado o Ministério do Trabalho assim surgindo a Carteira de Trabalho, iniciando os sindicatos de trabalhadores e de empresas, a formação jurídica para medir conflitos entre capital e trabalho.

Nesse período houve um fortalecimento industrial no país, pois gerou uma pressão para as empresas se estruturarem a gestão de pessoas. Essa busca gerou um modelo burocrático de gerir e controlar pessoas.

Em 1983 foi o período que ficou marcado pelo início dessa gestão burocrática e legalista de pessoas, que perdura as exigências legais.

De 1945 à 1964 teve um processo de redemocratização preocupado com o desenvolvimento econômico. No governo de Juscelino o país começa com a criação da Petrobrás, constituiu Brasília e abrir estradas para o escoamento da produção das indústrias tantos nacionais quanto estrangeiras que se instalam no país.

Com isso houve a necessidade de fortalecer o setor de Recursos Humanos para dar suporte no recrutamento adequado às funções, cursos técnicos, criando assim o Sebrae, Senac, Ciee para adequar mão de obra.

Durante a década de 1980 algumas empresas demandaram novos conceitos e instrumentos de gestão, mas isso gerou um desconforto dessas práticas, levou as organizações Brasileiras na década de 1990 a buscar novos modelos de gestão.

As pessoas começaram a ser compreendidas como principal ativo nas organizações com objetivo de qualificar e valorizar as pessoas no seu trabalho.

PASSO 2

Construção de um instrumento de avaliação de impacto em amplitude para o MPDFT

O aumento de treinamentos realizados nos ambientes de trabalhos aumentou a medida que as organizações aumentaram seu interesse em saber o efeito que se traz no ambiente de trabalho, e com isso aumenta cada vez mais a medida que os investimentos nos mesmos aumentam também. A sistematização deu início na II Guerra Mundial com treinamento e desenvolvimentos dos envolvidos, em 1970 adquirindo nova identidade tornando noções de educação incorporada ao processo.