Desafio Profissional

ANHANGUERA UNIDERP

Centro de Educação a Distância- Polo Guaicuru

Curso de Ciências Contábeis

Disciplinas Norteadoras: Teorias da Administração e Economia

DESAFIO PROFISSIONAL

Plano de Sucessão para Indústria de Bebidas Pira

                                 Aluno: Eliane da Silva Bezerra

                                                RA: 8575811017

                                                Serie: 2º semestre

                                                Tutores: Profª. M. Renata M. G. Dalpiaz                                                                                                                                                                          Profª. Msc Mônica Satolani                                                                                                  

                                                                 

Campo Grande-MS, 16 de Setembro de 2014

           

SUMÁRIO

INTRODUÇÃO...        03

1 COMPETÊNCIAS E HABILIDADES DE PAULO E IRAN..        04

2 COMPETÊNCIAS E HABILIDADES DEFICITÁRIAS DE PAULO E IRAN..        07

3 CARACTERÍSTICAS NECESSÁRIAS AO NOVO GESTOR DA INDÚSTRIA

PIRA..        08

4 FUNÇÕES QUE SERÃO EXERCIDAS POR PAULO E IRAN..        11

5 ORGANOGRAMA DA INDÚSTRIA DE BEBIDAS PIRA..        12

CONCLUSÃO..        13

REFERÊNCIAS..        14

INTRODUÇÃO

        As perdas de posições do trabalho por diversos motivos, incluindo ai a globalização, a revolução digital, a falta de especialização nas atribuições exigidas nas empresas, sugerem as oportunidades a criação de novos empreendimentos, especialmente os de caráter familiar. Segundo os estudos, Um dos maiores problemas, encarados pelas empresas famílias é o processo sucessório, por falta de um plano de sucessão familiar.

        Esse desafio tem por objetivo apresentar alternativa(s) para o processo de sucessão previsto para a Indústria de Bebidas Pira a partir do diagnóstico gerencial da mesma e, a partir das competências e habilidades diagnosticadas de Paulo e Iran, apresentar um plano de sucessão diante de um cenário proativo ou reativo.

           Sabendo-se que este plano de sucessão consta da verificação das habilidades e competências necessárias aos filhos do doutor João, a fim de que atuem de forma satisfatória frente ao negócio criado pelo pai e consigam bons resultados como gestores do mesmo, esse estudo apresenta características necessárias aos gestores.

        Levando em consideração as mudanças que ocorrem no mercado de trabalho e nas relações empresa e funcionário, as organizações precisam ter estratégias claras, sustentadas por uma gestão participativa. Deve-se criar um laço estreito entre todos os níveis de relacionamento, tanto interno como externo, do quadro funcional até os clientes e fornecedores. Treinamentos, seminários, metodologias importadas. Essas e outras iniciativas podem fazer parte do processo de tornar sustentável uma grande empresa.

No atual cenário que caracteriza o mundo do trabalho contemporâneo, contar com a união, comprometimento, responsabilidade, dedicação e desempenho coletivo, é imprescindível para o sucesso de uma organização. Ser acessível ao trabalho em equipe é compreender as diferenças humanas, contribuir com sugestões de inovação e melhoria contínua para o crescimento individual e também coletivo.

1 COMPETÊNCIAS E HABILIDADES DE PAULO E IRAN

           A partir do problema levantado, iniciou-se um estudo a fim de compreender os caminhos a serem percorridos para alcançar uma possível solução no que se refere à continuidade da gestão na Indústria de Bebidas Pira. Para tanto vamos observar as opiniões de alguns estudiosos no assunto: 

        Considerado um dos maiores consultores mundiais em empresas familiares, LANSBERG, apud BERNHOEFT (1996), ensina que o sucesso de uma empresa familiar está na capacidade de seus membros separar os três chapéus, que não podem se sobrepuser: o chapéu de membro da família (pais, irmãos, cunhados, noras, etc.), o chapéu de acionista e o chapéu de executivo da empresa. Não se podem misturar as figuras, os direitos e os deveres de membro da família, acionista e gestor da empresa familiar, sob a pena de se permitir a instalação de conflitos de interesses, prejudicando e colocando em risco o processo sucessório e o sucesso do negócio. A sucessão representa a história de vida e a estruturação patrimonial ao longo das gerações que se sucedem.
          “O ambiente em que as empresas operam é extremamente mutável e dinâmico, e nos processos de mudança organizacional a principal preocupação é manter a perpetuação do negócio. Programar e liderar um processo de mudança organizacional é tarefa fundamental do administrador, a começar pelo executivo principal da empresa”. (Chiavenato 2007).

           Para que seja seqüenciada a atividade, mais abaixo, segue análise dos possíveis substitutos do Diretor Geral. Mas antes, é necessário entender que, o futuro gestor além de não pensar exatamente da mesma forma, pode não ter a mesma visão e ideais do atual gestor, o que poderá culminar em distintas mudanças dentro do seio da organização. Outro fator agravante é possibilidade dos candidatos não terem a qualificação necessária para atuação no cargo pretendido, que é muito comum.

        “O conceito de sucessão familiar nasce, geralmente com a segunda geração de dirigentes, ou porque o fundador pretende abrir caminho para eles entre seus antigos colaboradores, ou porque os futuros sucessores precisam criar uma ideologia que justifique a sua ascensão ao poder”. (LODI, 1993, p. 6).