Desafio profissional

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UNIVERSIDADE ANHANGUERA – UNIDERP

CENTRO DE EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA

Curso Superior de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos

João Manoel Pereira dos Santos RA: 9904012247

Líria Fortes de Oliveira Oliveira RA: 9680461197

Michele Fernandes RA: 9614492740

Jeferson da Silva Oliveira RA: 9953227852

DESAFIO PROFISSIONAL

Disciplinas norteadas:

Técnicas de Recrutamento e Seleção;

Saúde e Segurança do Trabalho

Relações Sindicais e Negociações Trabalhistas

Tutora EAD: Daniela Zandonotto

Porto Alegre 25 de Maio de 2015

SUMÁRIO

1. Introdução

2. Passo 1

3. Passo 2

4. Passo 3

5. Passo 4

6. Passo 5 (Conclusão)  

7. Referências Bibliográficas

        

1.  Introdução:

Atualmente para o bom andamento de uma organização além de atrair profissionais também temos que mantê-los, para isso a política da empresa deve estar bem clara e definida a partir do primeiro contato do candidato com a empresa. Também é uma preocupação das organizações poder proporcionar uma melhor qualidade de vida no ambiente profissional, sempre seguindo as normas regulamentadoras do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) e se preocupando em implementar e manter medidas de controle e sistemas preventivos de segurança nos processos, nas condições e no meio ambiente de trabalho da construção civil.

1. Passo 1

Foi feito levantamento junto ao departamento pessoal e identificado o maior GAP de desligamento. O cargo com maior número de desligamentos é o de armador, que irá trazer grandes problemas para a organização já que é o ferreiro, operário que corta, dobra e monta os ferros estruturais. Foi identificado um desfalque de 8 funcionários para esta função. Para que traga pouco prejuízo, o que acarretaria no atraso da obra, decidimos que estes 8 funcionários deveriam ser repostos de imediato.

Iniciou-se o processo de recrutamento e seleção para o cargo de armador. A vaga foi divulgada nos meios de comunicação, jornais e no site do sindicato da categoria (STICC).

O recrutamento consiste num processo de identificação e atração de um grupo de candidatos, dentre os quais serão escolhidos alguns para serem selecionados para o emprego. (MILKOVIK E BOUDREAU, 2000).  Conforme Lacombe e Heilbom (2003), o recrutamento abrange um conjunto de práticas e processos utilizados para atrair candidatos às vagas existentes, devendo  ser  realizado  em  unidade  centralizada.

O bom recrutamento só é possível quando a empresa dispõe de uma estrutura de cargos e salários atualizada, bem elaborada e dinâmica. Neste sentido,  Carvalho e Nascimento (2004, p.  78)  ressaltam  que  antecedem  ao  recrutamento  as  atividades  de  análise,  avaliação  e classificação  de  cargos  e  salários  que  a  empresa  necessita.  O  recrutamento  adequado  acarreta uma  produção  de  bens  e  serviços  com  maior  produtividade.  Já  a  deficiência  do  recrutamento gera  prejuízos  à  organização.  Carvalho  e  Nascimento (2004)  destacam  os  principais:  a) Turnover  (alta rotatividade de pessoal); b) Aumento dos custos de recrutamento; e, c) Ambiente de  trabalho  comprometido  com  funcionários  pouco  qualificados para o pleno exercício de suas funções.

O tempo para que os candidatos fossem selecionados era relativamente curto, pois a organização necessitava que os funcionários fossem repostos o mais breve possível, a diretoria exigiu que o processo fosse concluído em no máximo 1 semana. Antes  do  início da  seleção,  existe  a  etapa  que  é conhecida  como  triagem,  a  qual  consiste  na  pré-seleção  dos  candidatos,  após  verificação  de currículos  ou  propostas  de  emprego,  que  demonstre  e estarem  dentro  dos  requisitos  exigidos. Foram selecionados currículos de candidatos com mais experiência na função, agendada entrevista em grupo com 20 candidatos, dos quais apenas 15 seriam selecionados para a segunda etapa do processo de seleção. A dinâmica de grupo é outro componente do processo de seleção. Consiste em avaliar o comportamento  do  candidato  junto  ao  grupo,  como  ele se  relaciona  com  os  demais.  Para Knapik  (2005),  a  dinâmica  de  grupo  permite  que,  através  de  exercícios  específicos,  sejam observados  determinados  comportamentos  e  atitudes  dos  participantes;  assim,  podem-se escolher os candidatos que têm as características comportamentais valorizadas pela empresa. Foram utilizadas técnicas de dinâmica de grupo para que fosse medido o potencial de trabalho em equipe e o potencial em solucionar problemas do dia a dia.

Após a seleção dos 15 candidatos, começou-se o processo de entrevistas individuais. A  entrevista  de  seleção,  segundo  Chiavenato  (2000),  é  a  técnica  de  seleção  mais utilizada  e  conhecida.  É  realizada  através  de perguntas  previamente  formuladas  ou  formuladas no  decorrer  da  entrevista,  as  quais  geram  respostas que  visam possibilitar  traçar  um perfil  do candidato,  constituindo-se  um  instrumento  vital  na  seleção  de  RH.  Um  dos  objetivos  da entrevista  é  o  de  confirmar dados  expostos no  currículo  ou  nos  testes.  Nos  testes seletivos,  busca-se  visualizar  o  conhecimento  geral e  especifico.  Entre  os  testes  incluem-se testes práticos, testes psicológicos e testes de personalidade.

Por fim foram selecionados os 8 funcionários para a função de armador, apresentado aos mesmos os benefícios e vantagens que a empresa oferece: Salário base: R$ 1.726,19 + Vale transporte + Vale refeição no valor de R$ 16,00 por dia de trabalho, plano de saúde hospitalar ou ambulatorial com co-participação do funcionário, com inclusão de dependentes (opcional), + cesta básica.

1. Passo 2

A construção civil é um dos segmentos que mais emprega e consecutivamente a que mais impulsiona a economia brasileira, mas também é uma área onde ocorre o maior número de acidentes de trabalho, pois os trabalhadores ficam muito expostos a situações de risco, como exposição ao sol e calor, esforços repetitivos, altos ruídos, altura e etc.