Gestão Pessoas Matriz de Atividade Individual

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Atividade individual        

Matriz de atividade individual
Disciplina: Gestão de Pessoas	Módulo: 0422-2
Aluno: Lucas Otto Venâncio	Turma: 4
Tarefa: Atividade Individual

Plano de desenvolvimento da equipe
Introdução
As mudanças sempre estiveram presentes em nosso cotidiano, porém no mundo moderno globalizado, estas mudanças ocorrem em periodos de tempos cada vez mais curtos. As empresas acompanham estas mudanças e essas alterações são notadas quando analizamos o que é considerado importante a uma organização ao decorrer do tempo. Segundo Ferreira (2017), os principais ativos de uma empresa após a revolução industrial eram suas Máquinas e Equipamentos, a partir do século passado isso vem se alterando, e os principais ativos de uma empresa tornan-se intangíveis, como: marca, “know-how”, capacidade de inovar e se adaptar as mudanças, conhecimento, etc. Segundo Toffler (1980), passamos por três grandes períodos de mudanças: a Revolução Agrícolola, a Revolução Industrial e hoje vivemos a Revolução da informação. Segundo Pereira (1995), a era da gestão empresarial, iniciou-se em meio a Revolução Industrial e segue até os dias atuais, na Revolução da Informação, podendo ser dividida em cinco períodos, conforme descrito no E-book de Fereira et al (2017): Gestão da Produção em Massa: foco em padronização dos processos e produzir o máximo possível; Gestão da Eficiência: foco no controle interno das operações Gestão da Qualidade: foco na satisfação do cliente final Gestão da Competitividade: foco na excelência empresarial por meio do atendimento das necessidades de todos os stakeholders Gestão de Capital Intelectual: foco na Inovação, e no Conhecimento. Os diferentes cenários exigem diferentes perfis de gestores. Abordado por Fereira (2017) no E-book de Gestão de pessaos, existem três formas de liderar uma equipe segundo Kurt Lewin (1973): Estilo Autocrático: Estilo adotado por líderes centralizadores, não delegam a tomada de decisão a terceiros, definindo as atividades de seus colaboradores e mantendo um controle rígido sobre cada um deles. Esta forma de liderar tem como ponto negativo, normalmente, a insatisfação dos colaboradores. Estilo Participativo: Estilo em que o líder abre espaço aos seus colaboradores para participarem das tomadas de decisão, delegando as tarefas e dando feedbacks e auxiliando na confecção das mesmas. Esta forma de liderar tem como ponto negativo a necessidade de um maior tempo para uma tomada de decisão devido a participação de mais pessoas. Estilo liberal: Estilo em que o líder não interfere nas atividades de seus colaboradores, deixando-os decidirem sozinhos qual suas metas e métodos de desenvolvimento. Esta forma de liderar tem como ponto negativo a empresa ficar mais suscetível ao errodevido a descentralização as decisões e necessitar de uma autodisciplina de seus funcionários ao se gerenciarem.
Análise de cenário - apresentação do contexto e desafios
Cenário atual da empresa/área e desafios
A empresa WEG é uma multinacial brasileira presente em diversos nichos de mercado, como: Motores Elétricos, Tintas, Transformadores, Soluções de energia sustentáveis, e Automações. A WEG Motores, nicho responsável pelos motores elétricos, é uma empresa verticalizada, possuindo o processo de Metalurgia, Injeçaõ de Alumínio, Usinagens e as montadoras dentro de seus parques fabris. Devido a diversidade de processos, a  gestão da empresa é baseada em três pilares: Desdobramento de metas: o conselho e presidência estabelecem metas para a companhia como um todo, metas as quais são desdobradadas pelos diversos níveis hierárquicos até chegar nas metas individuais de cada colaborador. Comissões: os assuntos são submetidos a diversas comissões para serem aprovados, realizando um filtro dos assuntos, erros, problemas e acertos antes de direção da companhia tomar suas decisões. Por exemplo: Comissão de compras, comissão de manutenção, etc. Gestão Participativa: todos os colaboradores são motivados a sugerirem ideias de melhorias através para a companhia e seu dia-a-dia, participando das tomadas de decisões da empresa através de seus trabalhos e sendo reconhecidos pelos gestores, diretores e pela empresa através das mesmas. Pelo tamanho da empresa, neste trabalho iremos diminuir o volume de controle para o Departamento de Engenharia de Processos da empresa, o qual é responsável por realizar atividades de: definição e controle dos processos de manufatura; Padronizar, Documentar e estabelecer o tempo de cada atividade; Mapear, priorizar e realizar trabalho de melhorias de processo com objetivo de diminuir o custo de transformação da empresa. Assim como as demais empresas mundiais, a WEG também teve que se adaptar a pandemia do COVID-19, sendo necessário remodelar o modo operante do seus Departamento de processos, em alguns casos como: Plano de desenvolvimentode das filias: anteriormente, equipes multidisciplinares eram enviadas as filiais para realizar atividades de melhoria de processos e difusão de conhecimento e cultura organizacional. Atualmente parte das atividades são feitas de modo remoto, enfrentando desafios como: comunuicação, fuso horário, gestão de equipe, entre outros. Alteração do modo de trabalho de presencial para misto: então a necessidade de uso de meios de comunicação além de e-mail tornou-se fundamentais para a empresa, além de uma adaptação dos gestores para liderar estas equipes, etc. Realização de trabalhos de melhoria a distância pois parte da equipe não se encontra presente no parque fabril, entre outros desafios e impactos.
Cenário atual de desenvolvimento de pessoas
A WEG atualmente possui 3 formas de desenvolvimento de seus profissionais: o CentroWEG, a Seção de Treinamentos, e as avaliações anuais realizadas pelos gestores. O CentroWEG é um programa de formação profissional voltado a adolescentes, que funciona como um curso técnico com objetivo de desenvolver jovem de maneira pessoal e profissional, tornando-o mais capacitado para enfrentar os desafios do mercado de trabalho. Também auxilia a empresa na contratação de colaboradores com perfis e conhecimentos essenciais para a empresa. A Seção de Treinamentos, afiliada ao Departamento de Recursos Humanos (RH), é responsável por desenvolver e ministrar diversos cursos de capacitação aos colaboradores WEG. Os treinamentos abordam diversos temas como:  Hard Skills (Metodologia Six Sigma, Excel, SolidWorks); Soft Skills (Orátoria, Liderança); Integração do novo colaborador a cultura da empresa (Código de ética, Compliance, Sistema de Gestão, funcionamento da Gestão participativa), entre outro temas variados. Além dos cursos presenciais, a Equipe de treinamentos também vem trabalhadno forte para transformar e disponibilizar cursos EaD para facilitar o desenvolvimento dos colaboradores. Por ultimo a avaliação anual dos gestores, é uma conversa individual entre o Gestor e seus colaboradores pautada em diversos itens a serem avaliados, onde ocorre feedbacks entre amabas as partes para aperfeiçoamento pessoal e profissional. Esta conversa também possibilita o desenvolvimento e manutenção de um plano de carreira, onde cada colaborador pode definir seu objetivo e traçar metas de desenvolvimento para atingí-los.
Plano de desenvolvimento da liderança
perfil atual da liderança da área	perfil desejado para o novo cenário	competências a desenvolver	justificativa
Atualmente o perfil de liderança do Departamento da Engenharia de Processos é mais voltado a um modo autocrático. Desta maneira, verifica-se a necessidade de um controle visual das atividades dos seus liderados e a pressão para o atingimento de todas as metas. Outro ponto é a dificuldade em ter uma comunicação clara das estratégias e objetivos da empresa, onde por muitas vezes a informação acaba restrita aos gestores e não são repassadas para todos os colaboradores. Vale ressaltar que o departamento e composto de pessoas jovens e outras pessoas com mais de 25 anos de empresa, e verifica-se a dificuldade dos gestores em lidar com as diferenças encontradas entre estas gerações. Por fim, percebe-se uma grande barreira para as mudanças, onde muitas vezes essa barreira acaba desmotivando grande parte da equipe e atrapalhando a gestão da mesma.	Primeiramente, espera-se que o líder seja mais aberto as mudanças e exerça um papel de liderança entusiasmado, para não ocorrer a desmotivação de seus colaboradores. Que o perfil autocrático mude para um perfil mais participativo, conforme as atuais estratégias da empresa, e que o Líder passe ouvir sua equipe para a tomada das decisões. Devido ao trabalho em diversos países, e ao trabalho não presencial, a organiazção precisa que seus líderes executem um papel de liderança por resultados, e que seja comunicado de forma clara para toda a equipe qual são as estratégias e os objetivos da organização e o que se espera de cada colaborador. Por fim espera-se que os lideres desenvolvam mais a sua capacidade de compreensão interpessoal e de empatia para conseguirem entender melhor o perfil de seus colaboradores, e o perfil entre gerações, para que se conectem melhor com seus liderados e consigam extrair o máximo de cada um deles.	Os principais pontos de desenvolvimento observados aos gestores da Área são: Compreensão estratégica; Adaptação à mudança; Gestão voltada a resultados; Comunicação e Negociação; Empatia; Compreensão Interpessoal; Liderança; Gerenciamento de Tempo.	Um termo muito utilizado nos dias atuais é a chama Indústria 4.0. A qual fará a ponte entre as pessaos e os ativos tecnológicos. Deste modo, as empresas precisam que seus líderes se tornem líderes 4.0. E que desenvolvam cada vez mais características como: - Agilidade de informação; - Adaptação às mudanças; - Potencialiar a equipe interna e das diversas competências dos seus colaboradores. Com a robotização e automatização dos trabalhos manuais, exige-se, cada vez mais, o uso das habilidades socioculturais dos colaboradores, para o crescimento e inovação da empresa. Obserava-se que o perfil desejado para o novo cenário de liderança da empresa está fortemente ligado a estes requisitos da Industria / Liderança 4.0.
Plano de desenvolvimento da equipe
perfil atual da equipe	perfil desejado para o novo cenário	competências a desenvolver	justificativa
A equipe hoje consta com profissionais muito bem qualificados tecnicamente, não sendo esse um ponto elogiado da equipe. Porém pela empresa possuir tantas companhias e a equipe trabalhar de modo descentralizado, ou seja, dividido entre os departamentos, a comunicação entre os membros, e a visão sistêmica não é muito boa. Pela equipe ser difundida e viajar bastante a filiais, percebe-se o acumulo de tarefas, e normalmente os colaboradores pecam nas competências de autodisciplina, gestão do tempo e priorização das atividades. Por fim a Engenharia de Processos são visto como exemplos dentro dos departamentos de manufatura por seus conhecimentos técnicos e formçar de carreira. Porém alguns membros possuem dificuldade de se comunicar, liderar outras pessoas, soft skills necessárias ao seu desenvolvimento pessoal.	O Perfil desejado para o novo cenário é o de funcionários com autodisciplina, senso de priorização e gestão do tempo para a conclusão das atividades, gasto seus esforços principalmente nas atividades vistas como estratégica para a empresa. Outro ponto é que eles devem criar confiabilidade, tanto para o líder da equipe, quanto para os seus pares, de modo que intensifique o trabalho em equipe e facilite a tomada de decisões. Por viajarem muito a filias, e não terem o chefe junto a eles nesses momentos, é importante o desenvolvimento do pensamento analítico e crítico aleém de inteligência emocional para lidar com os problemas que aparecerem no dia-a-dia. O desenvolvimento de soft skills como: comunicação; criatividade; liderança, trabalho em equipe entre outras também é importante para o desenvolvimento das atividades diárias. Por fim, como qualquer outra empresa no âmbito da revolução 4.0, necessita-se de uma equipe altamente adaptá-vel a mudanças, engajada e com busca constante de conhecimento, facilitando a tomada de decisões da empresa, e auxiliando-a na tomada de decisões estratégicas para acompanhar a dinâmica do mercado.	As principais competências a se desenvolverem na equipe são: Autodisciplina; Gerenciamento de tempo; Inteligencia Emocional; Confiabilidade; Pensamento analítico; Aprendizagem ativa; Capacidade de resolver problemas complexos; Pensamento crítico; Criatividade; Trabalho em equipe; Adaptar-se a mudanças; Flexibilidade.	A fim de manter o crescimento sustentável, a empresa precisa de uma equipe engajada e motivada a crescer junto a ela. Desta maneira os profissionais requeridos para essa nova fase, devem estar preparados para as constantes mudanças do mercado que ocorrem diariamente na era da Industria 4.0. Desta maneira, o perfil desejado dos colaboradores conta com as chamadas “competências do futuro”, algumas listadas no Forum Econômico Mundial. Desta maneira o Departamento de Processos, vê-se preparado e com uma equipe qualificada em diversas habilidades, e diversas vivências. Equipe pronta não apenas para executar atividades com excelecência, mas também pronta para auxiliar a tomada das decisões estratégicas da empresa.
Considerações finais
A WEG é uma empresa consolidada nacionalmente e internacionalmente, e isso ocorre por ela acompanhar as tendências e mudanças do mercado. A preocupação constante com a formação de seus colaboradores, começando pelos cursos técnicos do CentroWEG, até desenvolvimento para as lideranças, é um dos motivos da companhia ter se tornado a gigante que é nos dias atuais. Vê-se que o desenvolvimento de líderes 4.0 e de uma equipe competente a esta nova Revoluação Industrial, é um caminho que demandará esforço por parte de todos, porém é necessário para o desenvolvimento continuo e sustentável da empresa. Um lado positivo, é que a empresa tem possibilidades de enviar / auxiliar seus colaboradores a desenvolverem as competências necessárias, seja por meio de cursos internos ou externos, possibilitando a vivência necessária em outras culturas, ou guiando seus colaboradores em conjunto com os lideres e o setor de RH para que os mesmo adquiram as competências e fortaleçam suas equipes.
Referências bibliográficas
FERREIRA, Victor Claudio Paradela. Gestão de Pessoas na sociedade do conhecimento / Victor Cláudio Paradela Ferreira...[et al]. Rio de Janeiro: FGV Editora, 2017. 2. Ed. TOFFLER, Alvin. A terceira onda. Rio de Janeiro. Record, 1980. PEREIRA, Heitor José. Os novos modelos de gestão: análise e algumas práticas em empresas brasileiras. 1995. Tese (doutorado Administração de empresas). Escola de Administração de Empresas de São Paulo, Fundaçaõ Getulio Vargas, São Paulo, 1995. WEG, 2022. Disponível em: < https://www.weg.net/institutional/BR/pt/>. Acesso em 21 de Maio de 2022. “CentroWEG”. WEG, 2022. Disponível em: <https://www.weg.net/institutional/BR/pt/career/centroweg/jaragua>. Acesso em 21 de Maio de 2022. “Liderança 4.0: como agir nesse novo modelo de mercado?”. PODER DA ESCUTA, 2022. Disponível em: <https://www.poderdaescuta.com/lideranca-4-0-como-agir-nesse-novo-modelo-de-mercado/>. Acesso em 21 de Maio de 2022. “As dez competências mais valiosas até 2022”. GESTÃO E RH, 2022. Disponível em: https://www.gestaoerh.com.br/pt_br/artigos/7894-as-dez-competencias-mais-valiosas-ate-2022>. Acesso em 21 de Maio de 2022. “As principais competências do gestor 4.0”. AERP, 2022. Disponível em: < https://aerp.org.br/geral/as-principais-competencias-do-gestor-4-0/>. Acesso em 21 de Maio de 2022.

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