O Projeto Oxigênio

UNIVERSIDADE ESTÁCIO DE SÁ

MBA EM GESTÃO DE PROJETOS

Aluno: Márcio de Souza Molina

RA: 201501715062

Trabalho da Disciplina: Fundamentos do Gerenciamento de Projetos

Turma: (NPG0044/1985004) 9002

Tutor: Antônio Luís Draque Penso

Local: Ribeirão Preto/SP

Ano: 2015/4

Estudo de Caso: Projeto Oxigênio do Google: Os gerentes são importantes?

Gerentes do Futuro

Referência:

http://hbrbr.com.br/como-o-google-vendeu-a-ideia-da-gestao-a-seus-engenheiros/ em 28 de novembro de 2015.

Divulgação para imprensa do Google; “Google’s Targeted Key Word Ad Program Shows Strong Momentum With Advertisers”, 16 de Agosto de 2000.

Adam Lashinsky, “Larry Page: Google Should be Like a Family”, Fortune, 6 de fevereiro de fevereiro de 2012, disponível e acessado em 22 de março de 2013.

Apresentação do Google, “Project Oxygen: Investingating Why Managers Matter & What our Best Managers Do”, Análise de pessoal/Laboratório de Pessoal e Inovação, janeiro de 2010.

O presente texto relata um fato real ocorrido na empresa Google e visa demonstrar os questionamentos de seus funcionários em relação a seus gestores, pelo fato da empresa ter uma cultura tecnocrática, ou seja, basicamente é uma empresa constituída por engenheiros.

Almejando uma cultura organizacional que seja seu diferencial e/ou perfeita o Google concentra seus esforços no recrutamento, ou seja, potencializando o poder do individuo. O Google potencializa suas contratações no público mais jovens e não mede esforços para reter e atraí-los. Utilizando um processo sistêmico e rigoroso baseado em dados, onde analisa os currículos e potencializa o que o candidato tem de especial e/ou particularidade, em especial a capacidade cognitiva.

Em meados de 2009, a Google anunciou o Projeto Oxigênio, projeto esse que já vinha sendo madurecido desde o ano 2000. Foram estabelecidas metas desafiadoras, mas tangíveis que busca mensurar as qualidades de seus gerentes e desenvolver e/ou aplicar um programa para desenvolvê-lo, capacitar seus líderes. Em seu processo de pesquisa a Google buscou em seus arquivos, avaliações de desempenho, pesquisas de opinião, justificativas de prêmios pessoais e principalmente pesquisas sobre liderança. A análise das respectivas informações resultou em um documento titulado de “Os oito hábitos dos gerentes altamente eficazes da Google”. Em meados de 2010, a Google iniciou um processo, para levar o resultado do estudo aos seus funcionários. Essa pesquisa resultou em mudanças e implantação de novos programas de desenvolvimento de pessoas e novas técnicas de avaliação de desempenho individual.

No início, Patel e sua equipe tinham convicção que ao analisar os dados de empregados que já não faziam parte da empresa seria o suficiente, mas não, pois a Google tinha baixa uma baixa rotatividade e com isso não atingia a população necessária. Patel e sua equipe encontraram algumas ligações entre as taxas de rotatividade e uma baixa satisfação com os gerentes. Patel examinou as classificações dos empregados aos gerentes na pesquisa Googlegeist e nas revisões semestrais, tendo como principal foco na avaliação a satisfação e o desempenho. De acordo com a metodologia utilizada à primeira vista, os números não eram encorajadores, pois foram avaliadas as classificações mais altas e mais baixas, fazendo com que gestores com baixa pontuação estavam indos bem. Para suprir esse nivelamento, foi necessária a utilização de técnicas mais sofisticadas de estatística que se atentasse com essas variações. Durante o ano de 2010 a 2012, houve uma melhora na pontuação de gerentes que tinham menor pontuação. Um dos vice-presidentes Sebastien Marotte declarou que em um ambiente abarrotado de profissionais talentosos, as pessoas tomam uma pontuação baixa a sério.