O Recrutamento e Seleção

UNIVERSIDADE ANHANGUERA UNIAN

TECNOLOGIA EM RECURSOS HUMANOS

RECRUTAMENTO E SELEÇÃO

Edilene Soares Ladeia                        RA: 8412104413

Josiclea Nascimento Lima Santos      RA: 1299251571

Maria José Gama Da Silva                 RA: 2850217676

Regiane Batista Santana                    RA: 8489230278

Renata Moreira de Carvalho               RA: 8205947924

Tamires Kelly Maciel                           RA :1299297235

 Vanessa Soares                                 RA: 8403982618

Orientado por : Professora Marcia

                                                  SANTO ANDRE                          

2015

Introdução

Neste trabalho vamos abordar um assunto sobre recrutamento e seleção da empresa Lojas Riachuelo, objetivo , áreas envolvidas, definições ,testes, fluxos.

Visando esclarecer a comunidade de Administração, RH e demais interessados, o presente artigo apresenta a introdução a prática de recrutamento de pessoas via subsistema de recrutamento e seleção de pessoal, sob a perspectiva de profissionais de Consultoria de RH. O conteúdo abarca informações que permitirão o público, uma reflexão sobre as etapas, técnicas, fontes e processos de recrutamento, captação e atração de pessoas.

• Chiavenato propôs em 1983 que a seleção de Recursos Humanos poderia ser definida singelamente como a escolha do homem certo para o cargo certo, ou, mais amplamente entre os candidatos recrutados para um processo seletivo, aqueles mais adequados aos cargos existentes da organização visando manter ou aumentar a eficiência e o desempenho no quadro de pessoal Esta afirmação sugere que o papel primordial do selecionador de pessoal fosse então, garantir enquanto estratégia de gestão de Recursos Humanos, a eficiência das atividades mediadas por organismos dentro das organizações mantendo ou elevando a produtividade via seleção de perfil psicológico.

• Objetivo

Auxiliar na condução dos processos de aplicação , analise e interpretação dos testes utilizados palas filiais.

Garantir uma avaliação fidedigna e respeitosa dos profissionais que se candidatam as posições disponíveis nas Lojas Riachuelo.

• Áreas Envolvidas

Todas as lojas (Filiais) da empresa.

• Definições

Testes de Análise de Perfil Comportamental

É importante ressaltar a aplicação dos testes como mais um recurso que auxilia o profissional avaliador na compreensão e fechamento das considerações a respeito de um examinando.

Existem três tipos de testes que usamos para avaliação e seleção de candidatos:

• Personalidade
• Raciocínio
• Atenção Difusa

Testes de personalidade – trazem maiores informações sobre os candidatos ou reforçam as impressões que foram causadas na entrevista e se instalam como referencial que elimina boa parte da ‘’contaminação’’ subjetiva das percepções  e julgamento com relação ao avaliado. Os testes avaliam algumas competência necessárias para o bom desempenho das funções no ambiente de trabalho. Visa avaliar aspectos como, por exemplo, o trabalho em equipe, a liderança, necessidade de apoio, organização etc.

Teste de raciocínio – Visa avaliar a capacidade cognitiva ( nível de capacidade de aprendizagem ) dos candidatos. O raciocínio é um mecanismo cognitivo que é utilizado para solucionar problemas ( simples ou complexos), em suas mais diferentes formas de conteúdos ( verbal, numérico, espacial , abstratos mecânico ) através de seus componentes relacionais ( de descoberta e de aplicação ). Quanto mais alto o nível de raciocínio , mais a pessoa conseguira aprender e se desenvolver com maior rapidez.

Teste de atenção difusa – visa avaliar os sistemas  atentivos, memoria e raciocínio logico . A atenção é uma das funções mais criticas do cérebro humano. A atenção difusa é a função mental que focaliza de uma só vez, diversos estímulos que estão dispersos especialmente , realizando uma captação rápida de informações e fornecendo um conhecimento, instantâneo para a pessoa . Quanto mais alto o nível de atenção difusa, maior vai ser s percepção que o funcionário terá dos estímulos que acontecem no ambiente.

Testes específicos

Existem 2 testes específicos que são aplicados nas lojas : Teste de VM  ( Visual Merchandising) e teste de QI (Quociente de inteligência ).

O teste de VM visa avaliar candidatos específicos para esta área perante seu conhecimento técnico em VM , adquirindo em experiência anterior ou academicamente.

O teste de QI visa avaliar o raciocínio matemático /numérico, abstrato , verbal e atenção  concentrada . Por se tratar de um teste mais simples m é indicado somente para cargos de operação de loja.

A interpretação dos testes poderá ser apoiada pelo RH, -- Matriz ou pelas analistas de Rh Regional, tendo em vista que enviaremos os relatórios resultados padronizados.

• Fluxos

Inicio

Solicitação de testes ,por cargo, considerando 5 dias para recebimento.

Aplicação dos testes , conforme politica ,nos 3 finalistas.

Envio dos testes para correção – Matriz.

Analise e interpretação – apoio ao RH Matriz ou Analista de RH regional  prazo 2 dias úteis.

QUATI – Questionário de Avaliação Tipológica

• Ler com o candidato as instruções do caderno de questões ( somente para cargos operacionais , no caso de lideres espera-se que estes já possuam condições de entender plenamente oque esta sendo solicitado);
• Reforçar que as respostas deverão estar na folha de respostas, por isso não devem riscar o caderno de questões .

OBS : Não há tempo limite , no entanto a média para a realização é de 45 minutos , mas não devera ser dito ao candidato , somente cronometra-lo .