O Recrutamento e Seleção

ETAPA 1

CAPTAÇÃO DE PESSOAS

O processo de Recrutamento possui várias definições, dentre elas cita Chiavenato (2004, p. 113):

“Recrutamento é o processo de atrair um conjunto de candidatos para um particular cargo. Ele deve anunciar a disponibilidade do cargo no mercado e atrair candidatos qualificados para disputá-lo. O mercado do qual a organização tenta buscar os candidatos pode ser interno, externo ou uma combinação de ambos. Em outras palavras a organização deve buscar candidatos dentro dela, fora dela ou em ambos os contextos.”

De acordo com WALNICE ALMEIDA (2009, p. 99):

“A captação tem como finalidade divulgar a vaga e atrair para o processo seletivo, profissionais que se enquadrem no perfil idealizado para o cargo”.

De acordo com ROSA (2004):

 “O processo de recrutamento e seleção vem se aperfeiçoando a cada dia, quando uma organização necessita de novas contratações, raramente dava oportunidade de promoção aos funcionários”.

         O processo decaptar pessoas é a maneira de divulgar a vaga no mercado de trabalho com o objetivo de agregar pessoas com qualidade e competências adequadas para a vaga em aberto dentro das organizações.

Algumas organizações ainda não têm uma gestão de pessoas pós-moderna e utilizam alguns processos ultrapassados, predominando uma abordagem burocrática e operacional. O processo de selecionar fica concentrado apenas no RH, dando pouca liberdade para os gerentes de linha,que mantém seu conservadorismo e tradição, não incorporando as necessidades de mudança nos métodos utilizados, além de não implantar técnicas novas para a melhoria de seus processos por falta de apoio da direção, conhecimento e limitações legais.

Já a gestão pós-moderna tem estratégias para realizar a captação de pessoas, tendo a função de staff dentro das organizações, buscando divulgar a vaga de maneira que atraia os profissionais certos para a vaga certa de maneira eficiente e com baixo custo para que possa suprir as necessidades das organizações em longo prazo.

As estratégias são feitas em equipe pelos gerentes de linha e pelos gestores do RH, visandoa melhoria do capital intelectual, mudanças, inovação e criatividade para introduzir dentro das organizações valores humanos, e procuram agregar pessoas com talentos e habilidades para alcançar metas e objetivos das organizações.

Existem três maneiras de captação: interna, externa e mista. A captação interna prioriza os candidatos que já trabalham dentro da empresa, assim os mesmos sentem-se motivados devidos às promoções e transferências de cargos. Para a empresa é vantajoso, uma vez que o custo para tal é mais baixo.

A captação externa seleciona pessoas fora das organizações, introduzindo motivação na organização, com novos talentos e competências, a fim de contratar pessoas que não possuam “vícios” adquiridos ao longo do tempo de serviços prestados na empresa.

Segundo Walnice Almeida (2009, p.100):

“O ideal é quando a organização utiliza um esquema de captação misto, isto é, tanto a captação externa quanto a interna”.

As técnicas mais utilizadas na divulgação das vagas é através de jornais, revistas, agência de emprego, universidades, escolas, cartazes, internet e indicações de colaboradores. Lembrando que os anúncios devem ser feitos de forma clara e objetiva, assim chamando a atenção dos candidatos para a vaga.

 Alguns candidatos são selecionados para entrevistas, outros têm seus currículos anexos ao arquivo da empresa como uma espécie de reserva para as futuras vagas.

Junto à era da tecnologia, somamos o aperfeiçoamento na hora de anunciar uma vaga. A captação online tem facilitado os processos devido ao seu nível rápido de seleção edivulgação.

O recebimento e envio de currículos é tão vantajoso para a empresa, quanto para o candidato que hoje pode enviar vários currículos sem ao menos sair de casa. Este processo ainda pode ser aplicado dentro das empresas nacionais e internacionais, ampliando assim o leque de oportunidades.

Há também a idéia de que devido a esta aperfeiçoamento a organização se perca menos tempo na hora de capacitar os candidatos. A tecnologia oferece informações em tempo real, mais precisas onde o tempo gasto para estas atividades é mais aproveitado e o custo bem mais reduzido.

O importante não é só a forma de captar, mas também de chamar a atenção de candidatos ou profissionais que vão fazer a diferença dentro das organizações.

ETAPA 2

ESTRATÉGIAS DE CAPTAÇÃO E SELEÇÃO

Ao longo de todo o processo de seleção a empresa deve colocar em pratica seu lado humano. Deve levantar todos os pontos necessários a um colaborador visando enxergar nos candidatos sua maior satisfação.

Faz parte do perfil do recrutador utilizar dinâmicas para reconhecer talentos. Muitos demonstram seu conhecimento e habilidades através de desafios que são impostos nas entrevistas de trabalho.

Deste modo é preciso que haja planejamento estratégico, como ferramenta para construir toda uma estrutura de um bom recrutamento e seleção de candidatos. É como um “briefing” de tudo que deve ser avaliado durante a entrevista.

Os candidatos selecionados devem ser escolhidos como imagem da empresa, por este fato exige atenção total.

Segundo CHIAVENATO (2004, p. 515):

 “Nas organizações bem sucedidas, não se fala mais em administrar ou gerenciar pessoas, pois isso poderia significar que as pessoas são meros agentes passivos, e dependentes das decisões vindas de cima. Fala em administrar com as pessoas, como se elas fossem parceiras do negocio, e não elementos estranhos e separados da organização”.

De acordo com DESSLER (2003, p.11):

“Pessoas estão por trás do nosso sucesso. Máquinas não têm novas idéias, não resolvem problemas, não agarram oportunidades. Somente pessoas que estejam envolvidas e pensando podem fazer a diferença.  O modo como às pessoas são utilizados e envolvidas varia muito de uma empresa para outra. A força de trabalho dá a qualquer empresa o seu verdadeiro poder competitivo”.

Captar e selecionar atualmente, já não deve ficar somente a responsabilidade do RH, atuantes e coordenadores do setor onde se está à vaga a ser preenchida precisa dominar outros conhecimentos técnicos, para que na hora da entrevista possa fazer toda a diferença.