Política de admissão do Recrutamento e Seleção

1. Política de admissão do Recrutamento e Seleção.

O Recrutamento e Seleção de Pessoal é uma ferramenta muito importante para á empresa, quando ela está bem administrada, este processo traz benefícios tanto para o empregador quanto para o candidato.
De acordo com Lacombe e Heilborn (2003, p.244) “o recrutamento abrange o conjunto de práticas e processos usados para atrair candidatos para as vagas existentes ou potenciais”. Neste sentido, Chiavenato (2002, p.173) define recrutamento como “um conjunto de procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização”.

Segundo Chiavenato (2004) recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização.

O mesmo autor argumenta  que a seleção de recursos humanos pode ser definida como a escolha do funcionário correto  para determinado cargo, ou, mais amplamente, ente os candidatos recrutados, aqueles mais adequados aos cargos existentes na empresa, visando manter ou aumentar a eficiência e o desempenho do pessoal.

O recrutamento do “Mercado bom preço” é feito a partir das necessidades presentes e futuras de recursos humanos da organização. Consiste na pesquisa e intervenção sobre as fontes capazes de fornecer á organização um número suficiente de pessoas necessárias á dos seus objetivos imediatos de atrair candidatos, dentre os quais serão selecionados os futuros participantes da organização.

Para Marras (2000), agregar pessoas é atividade fundamental da estratégia de toda organização que procura aplicar o recrutamento e a seleção como parte de um mesmo processo: a provisão de recursos humanos.

Chiavenato (2006) considera que as pessoas e seus conhecimentos e habilidades mentais passam a ser a principal base da nova organização. A antiga Administração de Recursos Humanos (RH) cedeu lugar a uma nova abordagem: Gestão de Pessoas. Nessa nova concepção, as pessoas deixam de ser simples recursos (humanos) organizacionais para serem abordadas como seres dotados de inteligência, personalidade, conhecimentos, habilidades, destrezas, aspirações e percepções singulares. São os novos parceiros da organização.

De maneira bem generalizada, Lodi (1992) define o recrutamento como o “processo de procurar empregados”. E ainda Werther Jr. e Davis (1983 p.145) definem como “o processo de encontrar e atrair candidatos capazes para a solicitação de emprego”. Para Milkovich e Boudreau (2000), recrutamento é o processo de identificação e atração de um grupo de candidatos, entre os quais serão escolhidos alguns para posteriormente serem contratados para o emprego. De acordo com estes conceitos, o recrutamento em si, é um elo entre o ambiente externo e a organização e funciona como o primeiro ponto de contato entre o trabalhador e a empresa (AQUINO, 1989).

1. CONCEITOS DE RECRUTAMENTO

Segundo Lodi, (1992) as fontes de recrutamento constituem uma bateria completa de instrumentos ou uma variedade de lugares que devem ser familiares ao recrutador. Já Chiavenato diz que as fontes de recursos humanos são denominadas fontes de recrutamento, pois passam a representar os alvos sobre os quais indicarão as técnicas de recrutamento. De acordo com as necessidades da empresa, com relação aos candidatos procurados, a mesma deve fazer dois tipos de pesquisa: a pesquisa externa e a pesquisa interna para melhor mapear e identificar as fontes de recrutamento.

2.1 Determinações de necessidades de pessoal

Isso ocorre quando o departamento de Recursos humanos do “Mercado bom preço”, prever com certa antecedência quais irão ser as necessidades da empresa. Isso corre de acordo com os objetivos e tudo deve está dentro do orçamento da organização.

O Departamento de Recursos Humanos dessa empresa trabalha com um formulário de requisição de pessoal, que é emitida de acordo com a área e necessidades do setor. De acordo com (LACOMBE; HEILBORN, 2003), este formulário deve indicar o motivo da requisição e o perfil desejado ao empregado a ser admitido, e também o cargo, o horário de trabalho, salário previsto e data de emissão.

2.2 TIPO DE RECRUTAMENTO

O departamento de Recurso Humanos dessa organização trabalha apena com o recrutamento interno. Para Chiavenato (2004) existem três tipos de recrutamento misto: Inicialmente, recrutamento externo, seguido de recrutamento interno, caso o externo não apresente resultados desejáveis. A empresa prefere a entrada de recursos humanos à sua transformação, ou seja, precisa de pessoal já qualificado no curto prazo e precisa importá-lo do ambiente externo. Não encontrando candidatos externos adequados, usa-se o próprio pessoal, não considerando inicialmente os critérios sobre as qualificações necessárias. Inicialmente recrutamento interno, seguido de recrutamento externo, caso o interno não apresente resultados desejáveis. A empresa prioriza seus empregados na disputa das oportunidades existentes, não havendo candidatos internos adequados parte para o recrutamento externo. Recrutamento externo e recrutamento interno, concomitantemente. É o caso onde a empresa se preocupa mais em preencher a vaga existente seja através de input ou transformação de recursos humanos. Uma boa política de pessoal prioriza os candidatos internos ao invés dos externos, caso suas condições sejam iguais. Assim, a empresa não descapitaliza seus recursos humanos e ao mesmo tempo cria condições de sadia competição profissional. Para o autor, de acordo com o perfil definido tem início o processo de recrutamento, usando-se um ou diversos métodos anteriormente mencionados. Ao se obter um universo relativamente amplo para escolher um bom empregado, tem início à segunda etapa do processo de admissão: a seleção.

2.2.1 RECRUTAMENTO INTERNO

É uma pesquisa sobre as necessidades da organização bem como as políticas que a mesma deve adotar em relação ao seu pessoal. Para Chiavenato (2006), o recrutamento interno "aproveita melhor o potencial humano da organização, motiva e encoraja o desenvolvimento profissional dos atuais funcionários, incentiva a permanência e fidelidade dos funcionários na organização, aumenta a probabilidade de uma melhor seleção, pois os candidatos são bem conhecidos, custa financeiramente menos do que fazer recrutamento externo ". Outra vantagem do recrutamento interno, é que ele apresenta um índice de validade e segurança bem maior do que o recrutamento externo, pois, além do empregado já ser conhecido na empresa, pode gerar uma motivação maior para todos os empregados. Uma "desvantagem" desse tipo de recrutamento é o fato de haver uma maior exigência e condições dos empregados, para poderem exercer as funções de um determinado cargo, que muitas das vezes nem estão aptos para isso. Além disso, o recrutamento interno, para Chiavenato (2006) "poderia bloquear a entrada de novas idéias, expectativas e experiências, assim como funcionar como um sistema de reciclagem contínua .