REMUNERAÇÃO COMO FATOR MOTIVACIONAL: TEM RAZÃO A TEORIA DA EXPECTÂNCIA?

REMUNERAÇÃO COMO FATOR MOTIVACIONAL: TEM RAZÃO A TEORIA DA EXPECTÂNCIA?

Revista de Administração da Faculdade Novo Milênio, disponível em <http://www.novomilenio.br/periodicos/index.php/foco/article/viewFile/55/49>. Acesso em 07 de Maio de 2017.

Remuneração é o salário (salário-base) acrescido a outros valores recebidos pelo empregado, como comissões, gorjetas, vale-transporte, alimentação, participação nos lucros, gratificações, entre outros. Todo empregado espera receber por seu trabalho desempenhado, seja ele formal ou informa mas é comum notarmos que o que lhes tem sido ofertado muitas vezes não é o suficiente para mantê-los motivados e dispostos a continuar em suas funções por mais tempo.

Muitas são as teorias que tentam explicar a motivação humana, dentre elas a Teoria da Hierarquia das Necessidades e a Teoria dos Dois Fatores, que embora não sejam teorias motivacionais propriamente ditas, tratam de um modelo de administração baseado na motivação. Ao longo dos anos muito se discutiu a respeito de salário como fator motivacional, desde a formação do Homo Economicus – onde acreditava-se que o salário era a única fonte de motivação e que o trabalho seria realizado unicamente em troca de recompensas financeiras – até a chegada do homem social – motivado por necessidades sociais, psicológicas e interações grupais.

A ideia do homem social conseguiu perdurar muito mais do que a do homem econômico, influenciando bastante no modelo de gestão financeira adotada por diversas empresas, deixando de lado aquilo que seus colaboradores mais anseiam ao fim de cada mês, o salário.

É preciso pensar na remuneração, isto é no conjunto de recompensas (inclusive no salário) como ferramenta estratégica para motivação de todos os colaboradores de uma determinada empresa, fazendo com que todos os envolvidos no processo sintam-se obrigados a aumentar sua produtividade, defendendo seu interesse pessoal.

Remunerar estrategicamente significa dizer que as pessoas produzirão mais a medida que perceberem a possibilidade de aumentar seus ganhos ao atingirem os objetivos organizacionais.  Lawer III, em estudos mais profundos sobre o tema afirma na Teoria da Expectação que o dinheiro é fator de motivação para o trabalho, desempenho e outros comportamentos humanos mas têm encontrado pouca potência motivacional devido sua incorreta aplicação pela maior parte dos empregadores levando em consideração que se os gestores administrassem melhor os cargos, tarefas desempenhadas, salários e benefícios a remuneração poderia exercer um forte impacto na gestão de pessoas, impulsionando funcionários e trazendo o foco para os interesses organizacionais.

Adotar uma política de remuneração estratégica nas empresas é uma boa saída para reter e alinhar talentos, sem custos para a empresa e com alto retorno em produtividade e satisfação. Claro que existem outros fatores de motivação para essas finalidades, mas é inegável que a remuneração sempre será um valor extremamente importante para todo e qualquer colaborador de uma organização.

Ao fazer uma rápida análise da maneira como profissionais bem remunerados chegam a seus ambientes de trabalho, a maneira com que eles encaram suas tarefas e adversidades internas e externas, percebemos que a teoria de Lawer III tem razão. Somos altamente impulsionados pelo dinheiro, quer seja muito ou pouco, sempre está refletindo em nossas atitudes e partido desta ideia não poderia deixar de frisar a importância de reconhecer e gratificar o colaborador por todo o seu esforço dentro da organização durante determinado período. O que pode ser feito através de remuneração funcional, remuneração por habilidades, remuneração por competências, remuneração variável ou participação acionária. Onde:

 Remuneração funcional – é a retribuição da empresa a seus colaboradores por um serviço prestado.

Remuneração por habilidades – é o mesmo que pagar por habilidades em função do conhecimento ou habilidades adquiridos em função do cargo exercido.

Remuneração por competências – por vezes confundida com a remuneração por habilidades, a remuneração por competências foi criada tendo em vista a criação de estruturas menos rígidas dentro das organizações e a necessidade de hierarquias mais flexíveis, pois a grande demanda de profissionais qualificados, tornou-se necessário uma forma estratégica de remuneração por qualificações, ou seja, no sistema de remuneração por competências o profissional é pago pelo conjunto de seu conhecimento, habilidades e atitudes.

Remuneração variável – é um conjunto de formas de se remunerar por resultados, o objetivo da remuneração variável é fortalecer o vínculo entre resultados e remuneração.

Participação acionária – Pode-se dizer que se trata do modelo de remuneração estratégica mais complexo dos conhecidos até agora, mas se bem planejado e implantado pode trazer bons frutos tanto para o empregado como para o empregador.

O maior benefício da participação acionaria é o que acontece na consciência do trabalhador que passa a sentir dono da empresa e assim faz com que os resultados a alongo prazo se tornem melhores, procurando alternativas inclusive de redução de custos.