Recrutamento e Seleção, contratação e Treinamendo de desenvolvimento

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SISTEMA DE ENSINO PRESENCIAL CONECTADO

BACHARELADO EM ADMINISTRAÇÃO

MILENA CUNHA PESSANHA

RECRUTAMENTO E SELEÇÃO, CONTRATAÇÃO E TREINAMENTO DE DESENVOLVIMENTO

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Itaperuna

2014

MILENA CUNHA PESSANHA

RECRUTAMENTO E SELEÇÃO, CONTRATAÇÃO E TREINAMENTO DE DESENVOLVIMENTO

Trabalho apresentado ao Curso de Bacharelado em Administração  da UNOPAR - Universidade Norte do Paraná, para as disciplinas Direito Empresarial e Trabalhista, Gestão de Pessoas, Responsabilidade Social e Ambiental.

Professores:

Janaina V. Testa

Elisete Alice Z. de Oliveira

Ana Céli Pavão

Sérgio de Goes Barboza

Fabiane T. Muzardo

Itaperuna

2014

1 INTRODUÇÃO        

2 DESENVOLVIMENTO        

2.1 DESCRIÇÃO DE CARGOS        

2.2 TIPO E TÉCNICAS DE RECRUTAMENTO        

2.3 TÉCNICAS DE SELEÇÃO        

2.4 CONTRATO DE TRABALHO        

2.5 INTEGRAÇÃO: AÇÕES DE RESPONSABILIDADE SOCIAL E AMBIENTAL        

2.6 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO        

3 CONSIDERAÇÕES FINAIS        

4 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS        

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1 INTRODUÇÃO

Toda empresa atuante no mercado precisa de colaboradores que trabalhem para o desenvolvimento e crescimento da mesma. Desta forma, muitas vezes é necessário recrutar novas pessoas para atuarem e assim ampliar o quadro de funcionários da organização.

O termo “recrutamento” é ter atitude em recrutar. Seu significado teve origem inicialmente nos exércitos, onde captar recrutas para vagas de futuros soldados ou postos de guerrilha era habitual. Rapidamente o termo, bem como seu objetivo (captação de pessoas) foi incorporado e chamado Recursos Humanos (RH), em especial, ao subsistema de Recrutamento e Seleção de Pessoal (GIL, 2001).

São usados técnicas e procedimentos nas empresas para atrair candidatos potencialmente qualificados para a organização (CHIAVENATO, 1995).

Os métodos para captação de pessoas ás vagas, serão rigorosamente aplicados nos processos de seleção. Para isso, os “caça talentos” abordam inúmeras modalidades - recrutamento, buscando encontrar profissionais com destaque em determinadas funções exigidas pelo contratante ou empresa (CHIAVENATO, 2002).Neste trabalho será apresentado um pouco de como funcionam as etapas para encontrar o profissional mais adequado para o cargo o qual está disponível.

A empresa utilizada é a Casa de chá e confeitaria Sabor Sublime, que atua no comércio do setor alimentício. É uma microempresa que conta com sete funcionários apenas, e suas áreas funcionais são o comércio e a produção.

O cargo cuja vaga será trabalhada é o de Gerente Comercial.

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2 DESENVOLVIMENTO

2.1 DESCRIÇÃO DE CARGOS

A vaga a qual consta em aberto é para o Cargo de Gerente Comercial.  

Suas principais funções são atuar com marketing, vendas, compra e negociação com fornecedores. Estará responsável pela parte comercial.

Em se tratando de relação hierárquica, seu superior imediato será uma das sócias proprietárias da Casa de Chá e Confeitaria, que atua como Administradora Comercial.

Dentre suas qualificações, é necessário que o profissional tenha boa comunicação, boa apresentação, boa relação com os fornecedores e com os clientes internos e externos.

E em se tratando de qualificação técnica, o trabalhador deve ter experiência na área comercial e já ter atuado diretamente com vendas, metas e público. Além disso, também deve ser graduado em Administração de Empresas ou Engenharia de Telecomunicações, pós-graduado em marketing, vendas ou telecomunicações.

2.2 TIPO E TÉCNICAS DE RECRUTAMENTO

A divulgação de vagas em aberto dentro das empresas ou organizações, busca recrutar colaboradores com interesse em mudar de área buscando promoção, interesse profissional (CHIAVENATO, 2004, pág. 68). Este vem a ser o Recrutamento Interno.

O recrutamento externo é a forma pela qual a organização capta indivíduos no mercado de trabalho ou em fontes específicas. No entanto, existem aspectos positivos e negativos na captação de indivíduos por essa modalidade (LIMONGI-FRANÇA e ARELLANO, 2002).

Esta empresa optou por utilizar o Recrutamento Externo, uma vez que mesmo tendo bons funcionários, capazes de assumir outras funções, cada um é indispensável em sua área de atuação e treiná-los para outras funções, bem como treinar novas pessoas em seus lugares demanda muito tempo e investimento. Além disso, às vezes se faz necessário introduzir novas pessoas que tragam à organização novas ideias e atitudes.

As técnicas de recrutamento utilizadas para atrair novos candidatos foram anúncios em jornais e no rádio; Apresentação de candidatos pelos colaboradores da organização; Cartazes ou anúncios na portaria de Sindicatos, Universidades e Escolas e Empresas que atuam no mesmo ramo.

2.3 TÉCNICAS DE SELEÇÃO

Robbins (2004) entende que é necessário conhecer detalhadamente algumas técnicas e principalmente as técnicas de seleção mais adequadas ao caso ou a situação.

A atração de candidatos com potencial pelo perfil de competências e os candidatos que atendem os requisitos se apresentam com maior probabilidade de possuírem as competências procuradas. Inicia-se por análise curricular e posteriormente entrevista para confirmação dos dados. A análise de um currículo se deve inicialmente a partir de uma triagem (filtro), que dá uma primeira impressão das qualificações dos candidatos ao perfil. Nesta triagem é necessário ao selecionador concentrar-se em realizações, resultados que o indivíduo gerou para as organizações que já trabalhou.