Relatorio

RESENHA

Métodos Tradicionais de Avaliação de Desempenho

A Avaliação de Desempenho Tradicional é necessária nas mais diversas empresas, mesmo sendo considerada, por muitos, ultrapassada, porém o fator relevante é o feedback entre o gestor e o colaborador. O feedback proporciona ao profissional conhecimento a respeito da sua imagem perante seu gestor e como está sendo avaliado o seu trabalho. Sendo bem aplicada, a avaliação proporciona um bem estar do colaborador na empresa.

Existem alguns métodos de avaliação de desempenho, como: o checklist – lista de verificação, a escala gráfica, a escolha forçada, os incidentes críticos, a avaliação forçada – curva forçada ou ranking compulsório, e a pesquisa de campo.

1. Checklist – Lista de Verificação

É uma lista de fatores, como assiduidade e organização, utilizados para avaliar uma pessoa. A avaliação é feita, geralmente por um supervisor, com base numa escala que vai desde muito bom até fraco. Normalmente é aplicada em empresas pequenas para pessoas de nível intelectual baixo ou médio.

Esse modelo é muito superficial e restrito, já que é voltado para um público de trabalhadores e não mostra totalmente a realidade dos trabalhos executados, sendo assim susceptível a uma falsa avaliação.

2. Escala Gráfica

         É um método que apresenta um formulário de dupla entrada, onde no sentido horizontal são mostrados os fatores/competências necessárias para efetuar a avaliação das pessoas. Os graus de avaliação podem ser: “ótimo”, “muito bom”, “bom”, ”regular” e “fraco” ou através da atribuição de pontuações.

No sentido vertical são conceituados os fatores/competências. Os fatores são descritos de forma a diminuir a subjetividade do avaliador em relação ao conceito do fator/competência.

O texto cita como críticas constantes: a não participação ativa do avaliado; ao fator da avaliação se restringir ao desempenho passado; estar sujeito à interferência subjetiva e pessoal do avaliador; as pessoas serem tratadas de forma homogênea; e a rigidez do instrumento, não permitindo flexibilidade na avaliação.

O modelo utiliza um método simples e de fácil planejamento e construção. Contudo, é aparentemente superficial e de avaliação subjetiva, não possibilitando análises ou observações complementares e mais profundas.

3. Escolha Forçada

Consiste em avaliar o desempenho a partir de frases positivas ou negativas. O instrumento é composto por grupos de frases onde o avaliador se ver forçado a escolher uma ou duas frases de cada grupo que se apliquem ao avaliado.

Os grupos podem ser compostos de duas frases positivas  e duas negativas, onde são selecionadas a frase que mais se aplica e a que menos ao avaliado ou somente por frases positivas onde são escolhidas as duas que mais se aplicam.

         Entre as dificuldades, encontramos que as frases devem ser selecionadas de forma estática e refletir aquilo que se espera da organização, avaliando o grau de importância de cada desempenho e por não ser uma avaliação conclusiva, não proporciona base de desenvolvimento para o avaliado. Outras dificuldades são a falta de feedback para o avaliado e a não existência da participação deste no processo.

4. Incidentes Críticos

O método dos incidentes críticos nãoexige planejamento e montagem prévios. Sua aplicação pode ser dividida em três fases distintas:

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