Resumo: A Seleção do livro- Recrutamento e Seleção por Competências

UNIP Araraquara

Gestão de Recursos Humanos

Professor: Evanio Santinon

Aluna: Mary Jouse Silva Alencar

RA: D47678-5

Resumo do Capitulo 4 “A Seleção” do livro Recrutamento e Seleção por Competências

Como o próprio nome já diz, o capitulo 4 (quatro), vai nos levar pelas etapas de um processo de seleção, seja por competência ou no modelo tradicional. Onde iremos analisar mais detalhadamente os seguintes processos: os testes psicológicos e de conhecimentos, os instrumentos de perfil, a dinâmica de grupo e a entrevista, processos esses que consequentemente resultarão na avaliação do candidato e parecer final, tendo como foco durante esse processo analisar qual candidato se adaptará a empresa e consecutivamente produzirá mais.

A parte dos testes psicológicos, ressalta sempre que estes devem ser aplicados por psicólogos, pois seus resultados são estabelecidos com base em estudos que determinam a frequência que as respostas aparecem para a maioria da população em que foram utilizados.

Os testes de conhecimentos, também conhecidos como testes práticos, tem como foco medir, como o próprio nome já diz, o conhecimento, a competência em que o candidato tem para ocupar sim ou não a vaga em aberto, baseados em uma ou mais situações que podem ocorrer no desempenho da atividade em questão. Falando sobre os estudos de casos, onde certas situações são apresentadas para um candidato ou um grupo analisar e chegar a um acordo, bastante usada como um reflexo fictício de situações reais, observa o grau de percepção e a capacidade observar, planejar e agir diante de situação x ou y.

Embora os instrumentos de análise sejam conhecidos por identificar e associar certas características para o cargo em questão, é necessário avaliar a sua efetividade quando associados ao perfil de competência definido pelas organizações.

Servindo para o observado estude e avalie uma natureza do grupo e um dinâmica deste, aplicado durante a delação o maior objetivo das dinâmicas de grupo consistem em uma interação de cada candidato. Podendo ser até mesmo uma entrevista coletiva onde alguns aspectos são observados, onde um exposto de participantes deve ser apropriado para que não haja nenhuma competição, visto que todos concorrem a vaga.

Citando Faissal e colaboradores (2006), uma parte da entrevista começou nos mostrando alguns fatiares essenciais para quem essa parte do processo, bem como para ambos os lados, levando em conta o ambiente, determinar os objetivos visados ​​durante uma entrevista, e alinhando como coletar as Informações necessárias para identificar se o candidato se adequa a vaga em questão. Passando por informações, entre nós, informações sobre a vida profissional do candidato que é interessante descobrir, o nível académico para uma base da escolha da área profissional, o social, uma área conhecida e área pessoa, que nos indica como se revela auto percepção do candidato, lembrando que mesmo com um clima agradável candidato pode se mostrar resistente a prestar mais informações.

Onde existem quatro tipos de perguntas que podem ser feitas durante a entrevista, as perguntas fechadas, abertas, conclusivas e as reflexivas. Sendo as fechadas as que o candidato responde "sim" ou "não", as abertas, onde de certa forma obrigam o candidato a emitir um parecer sobre o assunto em questão. As reflexivas onde o candidato é levado a pensar sobre tal assunto e dar um nova resposta, e por último as conclusivas onde na realidade buscam a confirmação de algo entendido por parte do entrevistador. Apresentando ainda dois quadros durante o capítulo, um sobre a escala de avaliação de aquisição/desenvolvimento das competências e outro sobre a escala de avaliação de aplicação das competência, e o somatórios obtido pelas avaliações de todas as competências definidas pelo perfil servirá de subsídio às decisões quanto a recomendação ou não do candidato.