A Análise Diferente Perfis de Liderança

        

Matriz de atividade individual
Disciplina: Gestão de Pessoas	Módulo:
Aluno: Villiam Sanches de Oliveira	Turma: 1019-9_6
Introdução
Para que as organizações tenham sustentabilidade e consigam atingir seus objetivos, a função do líder é de extrema importância, pois são eles os coordenadores das atividades e são eles que orientam a maneira como elas devem ser desenvolvidas. Dessa forma, se tornam referência, e devem liderar de maneira a gerar motivação e compromisso em cada colaborador, para que tenha um ambiente de trabalho agradável e produtivo. Na literatura podemos extrair diversos conceitos dos estilos de liderança, porém não encontramos um consenso sobre como determinar o melhor estilo a ser aplicado nas organizações. Dessa forma, analisaremos alguns importantes e diferentes perfins de liderança, a fim de compreender as principais características de cada uma delas e analisar seus pontos altos e baixos.
Desenvolvimento – análise de diferentes perfis de liderança
Com o avanço e intensificação da globalização, os gestores são cada vez mais desafiados em seu importante trabalho, pois em tempos modernos o gestor necessita possuir a capacidade de extrair o melhor de cada liderado, a fim de que todos possam contribuir de maneira produtiva no alcance das metas e objetivos das organizações. A liderança é essencial em todas as atividades e em todos os tipos de organização, principalmente nas empresas. O líder precisa conhecer o ser humano e saber conduzir o comportamento das pessoas em direção ao alcance dos objetivos em comum, isto é, liderar CHIAVENATO (2005). Segundo Moscovici (1996), líder é aquela pessoa à qual foi atribuída a responsabilidade de gerenciar atividades a serem executadas dentro da organização, bem como coordenar e mobilizar as pessoas que compõe a sua equipe, sendo ele o principal responsável pelos resultados advindos de sua coordenação. Em contrapartida, estilo de liderança está relacionado ao comportamento, conduta e influência do líder para com seus liderados para obtenção de resultados satisfatórios. Pensando dessa forma, “o famoso estudo pioneiro sobre liderança de White e Lippitt, procurava verificar a influência causada por três diferentes estilos de liderança nos resultados de desempenho e no comportamento das pessoas” (CHIAVENATO, 2005, p.454). Dessa forma, ficam classificados em liderança liberal, liderança autocrática e Liderança democrática conforme detalhamento a seguir: O perfil de liderança Liberal tem o foco na equipe e concede liberdade para tomar decisões, na divisão das tarefas e também na escolha do grupo de trabalho. Dessa forma a participação do líder é diminuída significativamente, aumentando apenas na medida que é chamado ou questionado. Os membros submetidos a esse tipo de liderança, apresentam pouca produtividade e não executam com qualidade suas atividades, esses possuem sinais de individualismo, separando-se do grupo e menos respeito a liderança. (CHIAVENATO, 2005).  Na liderança autocrática, o líder é o centro das atenções, ele é destacado pois centraliza o comando das atividades e orienta a forma que deverão ser executadas, ele também determina quem irá executar e quem será o parceiro de trabalho, tudo isso de maneira individual, sem a participação de outros colaboradores. Esse tipo de liderança tem como característica a passagem de elogios e críticas diretamente ao indivíduo e não ao grupo. Os grupos ligados a uma liderança autocrática demonstram maior produtividade, e também sinais de tensão, agressividade e também frustração (CHIAVENATO, 2005). Essas características são devido  a ausência de espontaneidade, e falta de ligação ao grupo. O trabalho só avança quando o líder está presente, pois quando ele não está presente, a produção cai e predomina a indiciplina.  (FACHADA 2003). Por sua vez na liderança democrática o líder promove a realização de discussões que possibilitam as definições da forma como será realizado o trabalho, as pessoas que irão compor a equipe e os métodos para o alcance dos objetivos, todos pelo próprio grupo de trabalho. O líder não se encarrega de trabalhos excessivos, sendo assim adentra ao grupo sob sua liderança. Os elogios e também as críticas são com base em fatos. As pessoas submetidas a esse perfil de liderança democrática, são altamente produtivos, executam o trabalho com qualidade e possuem níveis mais elevados de interação com o grupo e comprometimento com a tarefa. (CHIAVENATO, 2005).  De acordo com as definições de White e Lippit, relatado por Chiavenato (1997), o líder em sua prática pode utilizar três perfins de liderança que mudam de acordo com as tarefas a serem realizadas, as pessoas que estão ao seu redor e as circunstâncias. Existem momentos em que o líder irá impor as atividades a serem realizadas, ou sugerir as tarefas, e até mesmo consultar o grupo de trabalho no momento da tomada de decisões. O grande desafio da função de um líder é aplicar corretamente os estilos de liderança nas atividades, circunstâncias e interpéries do dia a dia, quando ele alcança esse objetivo passa então a gerar bons resultados. Os modelos de liderança segundo McGregor diz que em meio a tantas atribuições do gestor, talvez a função de diretor seja a que mais precisa do perfil de liderança em uma organização. De acordo com Chiavenato (2005) a direção tem como objetivo trabalhar para que os gestoras conduzam a organização aos resultados almejados e se refere à administração do relacionamento interpessoal entre administrador e seus subordinados. A eficiência da organização depende diretamente da capacidade do administrador liderar, motivar, apoiar e orientar as pessoas envolvidas, tudo isso a partir de uma comunicação adequada.. Chiavenato (2005) diz que cada administrador tem uma ideia própria a respeito da natureza das pessoas o que leva a determinar seu comportamento em relação a seus subordinados. Disso se dá de duas maneiras completamente diferentes de classificar o ser humana, uma delas, é negativa e se baseia na desconfiança, a outra, se baseia na confiança, denominadas respectivamente de Teoria X e Y. McGregor (1957 apud Vasconcelos et al. 2016), diz que a forma com que os gerentes lidam com os trabalhadores está diretamente ligado ao comportamento dos mesmos. Dessa forma foram elaboradas duas teorias, chamadas X e Y, que descrevem as perspectivas dos gestores em relação à postura de seus empregados e qual conduta devem usarq para motivá-los. Segundo Bueno (2002 apud Vasconcelos et al. 2016), a Teoria X tem como princípios três ideias básicas: o indivíduo evita o trabalho sempre que possível, só cumpre objetivos estabelecidos sob pressão e almeja somente sua própria segurança. Esta teoria remete a ideia da escola clássica de Fayol e da Administração científica de Taylor que usam recompensa e ameaça como agentes motivadores, além de castigos como mecanismo de persuasão. Na Teoria X o subordinado é dirigido e controlado pelo administrador de forma rígida, fiscalizando todas as suas atividades, pois para ele as pessoas são passivas, incapazes de trabalhar a partir de sua própria iniciativa, não são confiáveis, não tem ambição e evitam responsabilidades. Dessa forma , o gestor não delega responsabilidades e assim cria um ambiente autocrático e coercivo que não estimula aos colaboradores. As pessoas submetidos a esse tipo de líder tendem a desenvolver falta de interesse, alienação, desencorajamento e baixa produtividade. Essa atitude reforça o ponto de vista do gestor, que em resposta aumenta a pressão e coerção (CHIAVENATO, 2005). A Teoria Y acredita que os indivíduos são criativos e buscam soluções para a empresa. Os empregados são capazes de se auto gerirem, fazem somente aquilo em que acreditam, portanto os gestores adotam posturas mais democráticas e concedem autonomia para tomada de decisões. Chiavenato (2005) diz que a Teoria Y tem sua base na crença de que as pessoas são aplicadas no trabalho, tem prazer em desempenhar suas atividades e possuem iniciativa, desse modo os administradores são inclinados a delegar responsabilidades, buscar soluções a partir da opinião dos colaboradores, pois acreditam na sua criatividade. Este modelo de administração estimula um ambiente de trabalho democrático e que favorece a satisfação das necessidades pessoais mais elevadas a partir do alcance dos objetivos organizacionais. Confiança, respeito e participação tendem a fazer com que os colaboradores se sintam confiantes para desenvolver suas funções com iniciativa e elevada produtividade. A atitude positiva do administrador inspira este cenário.
Considerações finais
Essa analise e reflexão dos diferentes perfins de liderança, nos capacita na compreensão de que não se pode definir um líder através de um único perfil de liderança, pois a mesma pessoa pode adotar diferentes perfis a depender das circunstâncias, ambiente, tarefa a realizar e outros. Portanto, é possível apenas perceber o destaque ou predominância de diferentes estilos de liderança em cada aspecto mencionado. Além disso, ao considerar a visão dos liderados em relação aos suas líderes, pode-se falar que é subjetiva, pois mesmo que possa haver predominância de ideias e opiniões em equipes ou grupos específicos, não se pode estabelecer que um determinado líder possui um perfil de liderança específico, pois as opiniões se diferirão e variam de liderado para liderado, dependendo da pespectiva de cada um. Todavia, o líder pode buscar executar determinadas posturas com o objetivo por exemplo de fomentar um bom ambiente de trabalho e ainda assim obter resultados insatisfatórios. Portanto, entende-se que é de grande valia que os gestores saibam observar sua própria postura ao lidar com os colaboradores e julga-las de acordo com os resultados alcançados. Esse exercício permite que os gestores aprimorem suas técnicas de liderança e saimbam quando ou em qual situação usará determinado perfil e assim conduzir a equipe com um maior comprometimento e qualidade para o alcance dos resultados.
Referências bibliográficas
CHIAVENATO, Idalberto. Gerenciando pessoas: o passo decisivo para a administração participativa. 3. ed. São Paulo: Makron Books, 1997. CHIAVENATO, Idalberto. A Administração nos novos tempos. 2. ed. Rio de Janeiro: Editora Elsevier Campus, 2005.  FACHADA, Maria Odete. Psicologia das Relações Interpessoais. 6. Ed. Lisboa: Rumo. 2003.  GIL, Antônio Carlos. Como elaborar projetos de pesquisa. 4. ed. - São Paulo: Atlas, 2007.  MOSCOVICI, Fela. Desenvolvimento Interpessoal: treinamento em grupo. 8 ed. Rio de Janeiro: José Olympio, 1998, p. 125-137. FERREIRA, V. C. P.; SANTOS, A.R.; NASSER, J. E.; JOHANN, M.E.P. Gestão de pessoas na sociedade do conhecimento. Rio de Janeiro: FGV Editora. 2016 de Janeiro: FGV Editora. 2016

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