A GESTÃO DE PESSOAS COM BASE EM COMPETÊNCIA

GESTÃO DE PESSOAS COM BASE EM COMPETÊNCIA

Segundo Gramigna (2007, apud CARTONI, 2014, p.6) Gestão por competência é definida como:

[...] Trata-se de um conjunto de ferramentas que, reunidas, formam uma metodologia de apoio a gestão de pessoas. As informações geradas pelo modelo são do grande diferencial nas decisões e questões relativas ao capital intelectual. [...] é um modelo que desde a sua gênese, conta com o envolvimento de alta diretoria e dos gestores. Tal estratégia valoriza cada contribuição e permite a tomada de decisões compartilhada.

A gestão por competência é um sistema da área de gestão de recursos humanos, desenvolvido no sentido de identificar e gerir perfis profissionais que proporcionam um maior retorno a um negócio, identificando os pontos de excelência e as oportunidades de melhorias, suprindo lacunas e agregando conhecimentos.

O QUE É COMPETÊNCIA?

A definição de competência é baseada no “CHA”, que são os (C) Conhecimento, (H) Habilidades, competências técnicas, e as (A) atitudes e competências comportamentais que uma pessoa possuí. O conhecimento tem relação com a formação acadêmica, a habilidade está ligada ao prático, a vivência, e ao domínio do conhecimento. Já as atitudes representam as emoções, os valores e sentimentos das pessoas, isto é, o comportamento humano.

[...] gestão por competência que é um modelo estratégico e que pode ser otimizado para gestão de pessoas, pode proporcionar ao RH a sua dimensão estratégica, tendo como consequência uma atuação voltada para resultados, auxiliando os estrategistas no cumprimento dos objetivos organizacionais. Tal modelo presume a definição de competências da empresa e das pessoas que nela trabalham, para que o esforço de ambos siga na mesma direção e atinja resultados. A definição das competências é chave principal do modelo. Uma vez realizada e atualizada, serve como fonte de informação para alimentar a área de RH e seus subsistemas. Com tais informações, torna-se possível desenvolver uma atuação de recursos humanos estratégica, valendo-se de sistemas de avaliação mensuráveis. (RUANO 2003, GERALDO APPARECIDO,2009, P.40)

Para implantar um modelo de gestão por competências, devemos seguir as seguintes etapas:

• Mapeamento das competências - define perfis de competência.
• Aferição – Situação de cada colaborador
• Projetos – Treinamento e desenvolvimento
• Definição - Das estratégias a serem utilizadas
• Realinhamento – planos de carreira e remuneração

MAPEAMENTO DAS COMPETÊNCIAS (GERENCIAIS, ORGANIZACIONAIS, FUNCIONAIS)

O Mapeamento é a base de toda gestão por competências.

O Mapeamento se dá pela descrição das competências laborais no trabalho.

Mapear competências significa traduzir quais as habilidades, conhecimento, e atitudes, são necessárias para os profissionais se desempenharem a se desenvolver dentro da organização. Como auxilio a essa atividade, temos as dezesseis competências gerenciais, que são elencadas como base para que as organizações identifiquem as que melhor se encaixam em seu contexto e que são necessárias para o seu desempenho.

E necessário a implantação de um banco de identificação de talentos (BIT) para se fazer o mapeamento das competências que cada colaborador possuí, possibilitando conhecer o recurso humano que dispõe.

        

“As competências organizacionais estão constituídas pelo conjunto de conhecimentos, habilidades, tecnologias e comportamentos que uma empresa possuí e consegue manifestar de forma integrada na atuação, impactando sua performance e contribuindo para os resultados” (NISEMBAUM, 2000, P.35, APUD SORANO, GERALDO APPARECIDO, 2009, P.41)

Esse modelo de gestão requer um realinhamento dos quatro indicadores organizacionais: Definição do negócio, Definição da missão, Definição da visão de futuro e identificação dos valores organizacionais, porque se a empresa não tem clareza para onde ir, como e porque almeja chegar lá, provavelmente enfrentará problemas em seu desenvolvimento.

As competências organizacionais são separadas em quatro conjuntos: Competências essenciais, competências funcionais, competências gerenciais e comportamentos individuais. A seguir, o conceito de cada uma:

COMPETÊNCIAS ESSENCIAIS

São fundamentais para a sobrevivência da organização e principais em sua estratégia, são competência excepcionais que agregam valor a empresa mostrando seu diferencial competitivo. Formada por competências intangíveis, agregam valor as empresas por ser difícil de copiar.

Competência essencial é um conjunto de habilidades e tecnologia que permitem uma empresa oferecer determinados benefícios aos seus clientes. A competência essencial também pode entendida  como um conjunto  de competências  e habilidades especificas  em uma empresa, cuja base é responsável pela sua manutenção, pela entrada dela em novos mercados e pela criação de produtos. (GARY E PRAHALAD, APUD (FIGUEIREDO, 2005, APUD SORANO, GERALDO APPARECIDO, 2009 P.42)

COMPETÊNCIAS FUNCIONAIS OU PROFISSIONAIS

        São competências atreladas a função do cargo desenvolvido, associada ao desempenho de uma tarefa. “Considera-se como competências funcionais, aquelas competências requeridas pelo seu trabalho ou pelas situações que se defronta no exercício da função” (CARDOSO, Gilson da Silva, 2006, P.22).

COMPETÊNCIAS GERENCIAIS

        São requeridas aos cargos de gerencia, fazem a diferença no momento de liderar e saber conduzir seus subordinados ao desenvolvimento. Podemos destacar competências gerenciais básicas como: Liderança, Persuasão, Trabalho em Equipe, Criatividade, Tomada de decisão, Planejamento e Organização.

        De acordo com Resende (2004), apud. SORANO, Geraldo Apparecido, 2009, p.45):

[...] necessidade de aumentar a capacitação dos gestores relativamente as suas funções e papeis, e de valorizar e prestigiar sua atuação acrescentada a necessidade de serem criadas condições ambientais, organizacionais e instrumentais, para que os gestores de todos os níveis possam ter a melhor performance possível.

COMPETÊNCIAS INDIVIDUAIS OU PESSOAIS

São as competências que a pessoa já detém, já existentes em cada um, é intrínseca e inerente a cada pessoa. É o que cada um traz de si para dentro da organização e aprende ao longo da vida com suas experiencias. Composta pelos conhecimentos, habilidades, julgamentos e atitudes.