A Implosão de um Ícone

     UNICARIOCA CENTRO UNIVERSITÁRIO

CURSO: ADMINISTRAÇÃO

DISCIPLINA: CONCEITOS BÁSICOS DE GESTÃO

ALESSANDRO ALVES DE SOUZA - 2015100181

AMANDA NORONHA GARDENGUI - 2015100127

LUCIANA COSTA LYRIO DA SILVA – 2015100401

THAÍS MARIA DA SILVA - 2015100595

ATIVIDADE SUPERVISIONADA

Prof.: Priscila Fernandes.

         Toda organização realiza pequenos ajustes estruturais, reagindo à mudanças em seus ambientes de ação direta e indireta. Essa tentativa sistemática de reformular uma organização é chamada de mudança planejada. (STONER, 2010)

         Este processo de mudança não é algo simples, pois é necessário que os empregados mudem seus hábitos e sua forma de trabalhar para se ajustar a uma organização com novas políticas, novos procedimentos e novas expectativas, e quem não se adéqua pode simplesmente perder o emprego. As organizações se submetem a esses fatores por alguns motivos, dentre os quais se destacam três:

• Quando mudanças ambientais ameaçam a sobrevivência da organização;
• Quando as mudanças ambientais oferecem novas oportunidades de prosperidade;
• Quando a estrutura da oranização está reduzindo sua velocidade de adaptação às mudanças ambientais. (STONER, 2010)

   

        De acordo com a Teoria de Forças de Kurt Lewin, cada comportamento é resultado de um equilíbrio entre forças impulsionadoras e restritivas, o comportamento organizacional é resultante da confrontação entre forças impulsionadoras, que promovem mudanças e as forças restritivas, que procuram manter a estabilidade, evitando qualquer situação de mudança (STONER, 2010)

        Os programas de mudança planejada destinam-se a remover ou enfraquecer as forças restritivas e criar ou aumentar as forças impulsionadoras que existem nas organizações. São consideradas como fontes de resistência a cultura organizacional, os interesses pessoais e as percepções dos objetivos e das estratégias da organização (STONER, 2010)

        Para Lewin, o processo para realizar uma mudança fracassa por dois motivos:

• As pessoas não se dispõem a (ou são incapazes de) alterar atitudes e comportamentos antigos. O ressentimento e a resistência são reações naturais a qualquer situação que viole a auto-imagem ou sugira uma falha na personalidade do indivíduo.
• Mesmo se os empregados estiverem dispostos a mudar sua atitude e seu comportamento, essas mudanças tendem a ter vida curta. Depois de um pequeno período tentando fazer as coisas de modo diferente, os indivíduos deixados sozinhos tendem a voltar aos padrões habituais de comportamento (STONER, 2010)

        Para superar este tipo de obstáculo, Lewin desenvolveu um modelo de três etapas para o processo de mudança. Ele implica em “descongelar” o padrão atual de comportamento, “mudar” ou desenvolver um novo padrão e em seguida “recongelar” ou reforçar o novo comportamento. (STONER, 2010)