A Seleção e Justificativa do Case

Seleção e Justificativa do Case

Após avaliarmos diversos cases de promoção a diversidade, desenvolvimento de lideranças locais e de promoção de aprendizado organizacional, de multinacionais como Ambev, Nubank e Equinor, selecionamos o case da Sabin Medicina Diagnóstica.

Esta escolha é justificada por critérios acordados pelos membros da equipe Castor, e incluíam:

a similaridade com as três dificuldades encontradas pela Argo Menthor na filial de Dubai;

a criatividade da solução;

seu impacto quantitativo e eficácia;

reconhecimento pelo mercado, através de premiações ; e

a perenidade das soluções adotadas, i.e.: buscamos políticas e processos que foram agregadas ao modelo de gestão da empresa, e não apenas programas temporários de diversidade, liderança e desenvolvimento organizacional

A escolha do case do grupo Sabin Medicina Diagnóstica foi realizada pela equipe Castor pois suas práticas auxiliarão na resolução dos problemas da Argo Menthor, em Dubai, no que se refere a necessidade de contratação que privilegie a diversidade, com especial atenção a contratação de mulheres e a aprendizagem organizacional como forma de suprir os gaps de competências dos trainees. Há também práticas que poderiam auxiliar no desenvolvimento de lideranças locais.

Na próxima seção, destacaremos os principais pontos do case Sabin Medicina Diagnóstica para, então, traçar paralelos e um conjunto de recomendações para solucionar as dificuldades encontradas pela Argo Menthor na filial de Dubai.

O Case Sabin Medicina Diagnóstica

Fundado em 1984, por Janete Vaz e Sandra Soares Costa, o Sabin Medicina Diagnóstica é reconhecido por instituições nacionais e internacionais pela qualidade dos seus serviços de saúde, gestão de pessoas, responsabilidade socioambiental e pesquisas técnico-científicas. O grupo está presente nas cinco regiões do país com cerca de 300 pontos de atendimento e conta com um amplo portfólio de produtos e serviços nas áreas de diagnóstico por imagem, vacinação, análises clínicas e check-up executivo.

A Gestão de Pessoas do grupo Sabin encara o capital humano como um dos seus maiores ativos, valorizando e trabalhando todos os aspectos importantes que envolvem a vida do colaborador para que tenham condições de contribuir na realização da missão da empresa enquanto caminham em busca da autorrealização. Para isso, a empresa oferece um pacote diferenciado de benefícios que contempla pilares como: DESENVOLVER, DESAFIAR, RECONHECER, RECOMPENSAR E COMEMORAR.

O Sabin oferece desde qualificação profissional e plano de carreira até benefícios diferenciados, como programa de qualidade de vida e política de meritocracia para seus colaboradores. A empresa incentiva a formação contínua de todos os colaboradores e capacita os potenciais gestores na compreensão do seu papel nas estratégias e resultados empresariais. O Sabin possui um sistema de avaliação 360º, estabelecido desde 2009, que contribui com a política da empresa de valorizar os talentos internos. Com isso, 99% dos cargos de liderança foram preenchidos por colaboradores desenvolvidos internamente.

Entre as práticas desenvolvidas está a Universidade Corporativa, implantada em 2010 como plataforma de suporte ao processo de expansão, onde os colaboradores podem acessar o ambiente virtual de aprendizagem dentro ou fora da empresa. Além disso, entre os benefícios oferecidos ao colaborador, estão o custeio com inscrições em competições e treinamento da equipe de corridas; a utilização do Espaço Bem-Viver (um estúdio com equipamentos para ginástica); a oferta de bolsas de estudo de 25% a 80% para graduação, MBAs, mestrados e doutorados; o auxílio-casamento; o auxílio-enxoval para o bebê; o auxílio para material escolar; o Dia da Noiva; parcerias com escolas, creches e universidades; o Programa de Educação Financeira; a premiação por tempo de casa; a participação nos resultados e tantos outros.

Um dos principais pontos para que a política de recursos humanos da empresa tenha alcançado o nível de excelência foi o desenvolvimento de um código de conduta e ética. Este código se aplica a todos os conselheiros, colaboradores, médicos, fornecedores e prestadores de serviços e suas principais diretrizes de comportamento são o norte das condutas e decisões do Sabin, abordando temas como Direitos Humanos, Respeito à Diversidade e Assédio Moral e Sexual: respeitando e zelando pela Declaração Universal dos Direitos Humanos, que estabelece a todos o direito à igualdade e dignidade, não aceitando qualquer comportamento contrário ao que ela defende e prezando por relações íntegras, transparentes, imparciais e de respeito às pessoas e à diversidade, não tolerando qualquer tipo de discriminação motivada por diferenças de raça ou etnia, gênero, identidade de gênero, orientação sexual, deficiência, religião, idade ou opinião nem qualquer ação que caracterize assédio moral ou sexual.

Em 2018, a empresa desenvolveu um programa de diversidade e inclusão para garantir ações de promoção de grupos sociais, muitas vezes já presentes na companhia e contratou uma consultoria de diversidade para ajudar a consolidar as bases de um trabalho que é realizado até hoje. A partir do diagnóstico feito junto à consultoria foi criado o Comitê de Diversidade, de indicadores e de grupos de afinidades baseados nos pilares de gênero, raça, LGBTQI+, pessoas com deficiências (PCD) e multigerações.

A busca por pessoas que possam contribuir com a diversidade almejada é um dos caminhos explorado no Sabin. A conexão com associações que pudessem ajudar a encontrar candidatos LGBTQI+ e pessoas com deficiências, permitiu que se desse início e foco ao trabalho com esses grupos. Hoje o quadro de funcionários PCD chega a 285 pessoas (5%/0,21% em cargos de liderança). No caso de LGBTQI+, os percentuais são de 1,89% e 2,88%. Os negros, por exemplo, são 55% no quadro total e ocupam quase metade dos cargos de liderança.

No Laboratório Sabin de Análises Clínicas, dos 5,7 mil funcionários, 77% são mulheres. Mas o dado que realmente chama a atenção é que 3 em cada 4 postos de liderança são ocupados por elas. No Sabin, não ocorre o funil que é comum em outras companhias, em que a participação feminina diminui à medida que a pessoa sobe na hierarquia. Para que as mulheres e homens possam ocupar cargos de liderança em igualdade