A TECNOLOGIA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

UNIVERSIDADE ANHANGUERA – BAURU

CENTRO DE EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA

TECNOLOGIA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

DESAFIO PROFISSIONAL

GESTÃO DE PESSOAS

TÉCNICAS DE ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL

BAURU/ SP

2015

UNIVERSIDADE ANHANGUERA – BAURU

CENTRO DE EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA

TECNOLOGIA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

RELATORIO FINAL

Relatório Parcial apresentado no Projeto Interdisciplinar no Curso de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos da Universidade Anhanguera – BAURU. Apresentado como requisito parcial de avaliação sob a orientação do Prof.ª Karina Osti, Prof. Dante Bonetti de Freitas, Prof.ª MSC Mônica Satolani, Prof.ª Ma Rosemeire Farias

BAURU / SP

2015

SUMÁRIO

1        Resumo............................................................................................................ 4

2        Diagnóstico....................................................................................................... 5

3        Plano de Ação ................................................................................................  6

3.1        Recompensa.................................................................................................... 7

4        Conclusão ....................................................................................................... 8

5        Anexos ...........................................................................................................  9

5.1        Rescisão de Contrato de Trabalho ................................................................. 9

5.2        Demonstrativos de Pagamento.....................................................................  11

5.3        Política de Recompensa................................................................................ 13

5.3        Programa de Recompensa com os Empregados ......................................... 14

6        Referências Bibliográficas............................................................................   17

1 – RESUMO

Supersoft Ltda é uma empresa familiar, do segmento de informática, criada há cinco anos por dois irmãos: Agenor (formado em engenharia) e Leonora (formada em administração de empresas).

A Supersoft desenvolve aplicativos para controle de estoque em pequenos Supermercados. Conta com seis funcionários e ocupa um sobrado no Bairro de Perdizes (SP - Capital).

Atualmente, essa empresa está com oito clientes na capital e 15 no interior. A relação comercial envolve contrato de locação do sistema Supersoft e contrato de manutenção e suporte.

Seu faturamento mensal costumava ser em torno de R$150.000,00. Há três meses, a Supersoft vem passando por muitos problemas: a queda de 20% no faturamento mensal, perda de clientes e absenteísmo.

Quando os sócios se reuniram para falar sobre a situação e chegar a um acordo sobre decisões a serem tomadas *Agenor sugeriu contratar consultor em finanças e *Leonora sugeriu um consultor em RH.

Leonora apresentou um artigo sobre a importância do RH dentro das empresas, apesar de contrariado Agenor concordou com a contratação de um consultor em RH.

 

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2 – DIAGNÓSTICO

        Foram diagnosticados alguns problemas em que deverão ser solucionados.

• Falta de clareza na comunicação
• Falta de subsidio para capacitação profissional
• Falta de estrutura para o descanso e refeição na empresa
• Falta de maquinas e equipamentos necessários
• Insatisfação salarial

A intenção deste projeto é trazer melhorias a empresa e seus colaboradores, visando um bom relacionamento entre pessoas, realização profissional solucionar os problemas apresentados e com isso aumentar a receita e os lucros da empresa.

Após o mapeamento dos problemas foi necessário elaborar uma plano de ação para solucioná-los a curto prazo e tomar-se medidas organizacionais de longo prazo para uma solução definitiva.A solução de cada problema vai depender de sua gravidade e dos recursos necessários incluindo os financeiros, do esforço conjunto e da confiança mútua entre a empresa e seus colaboradores.

3 – PLANO DE AÇÃO

Foi elaborado um plano de ação, segue abaixo as providências que deverão ser tomadas:

Elaborar mensalmente palestras comportamentais e motivacionais (apresentar técnicas para mudar comportamentos, pensar positivamente, valorizar a vida pessoal, dinâmicas de descontração e aumentar a produtividade profissional criando planos de melhorias).

Promover cursos que capacitem aos colaboradores e de uma forma que eles se conscientizem que a carreira profissional deve ser encarada como um projeto e definir seus objetivos para que sejam alcançados e terem a consciência de que o sucesso e o fracasso dependem também do colaborador.

Criar um local adequado para refeições e descanso com geladeira, microondas e mesa para refeições e posteriormente um sofá com algumas revistas, uma TV, um quadro informativo de cursos, e eventos.

Investir em máquinas e equipamentos modernos e capacitar os colaboradores para o uso adequado, devido à constante evolução da tecnologia são necessários estabelecer planejamentos futuros.

Rever a remuneração dos colaboradores de acordo com as atividades exercidas e analisar a possibilidade de promoções valorizando o desempenho da equipe.

Caso uma alteração salarial não seja possível, haverá a possibilidade de conseguir vantagens, como jornada reduzida, um período extra de férias ou pagamento de determinadas despesas. Vantagens que, mais baratas para o empregador e, portanto mais fáceis de serem concedidas, também valem dinheiro.

3-1 Recompensa

Sugestão de algumas recompensas a serem discutidas para posteriormente colocá-las em práticas:

• Agradecer pessoalmente seus colaboradores que fazem um bom trabalho (Obviamente isso não pode ocorrer todos os dias senão perde o seu impacto)
• Mensagens de agradecimento, um voucher,comprar um bolo e fazer uma pausa extra no almoço e parabenizar o aniversariante do dia.
• Um dia de folga, ou permitir sair uma hora mais cedo em uma sexta-feira
• Tempo de serviço – pagamento adicional ou direito a férias anuais adicionais, com base no tempo na empresa, desde que o funcionário esteja realizando o padrão exigido.
• Bônus relacionados ao desempenho
• Remuneração atrelada ao desempenho – toda a equipe receberá um benefício pelo desempenho geral quando atingido um nível definido. Esta é uma opção mais fácil em termos de administração de bônus individuais, uma vez que evita a necessidade de quantificar ou pontuar individualmente o desempenho
• Remuneração por competência é uma nova estratégia para administrar os cargos e salários, dando importância primeiramente para o colaborador e depois ao cargo.

4 – CONCLUSÃO

Com base no relatório elaborado segue algumas recomendações a serem colocadas em práticas: