A influência da cultura e do clima organizacional na avaliação de desempenho da empresa

Tema: A influência da cultura e do clima organizacional na avaliação de desempenho da empresa

São Paulo

2015

Introdução

Avaliação de desempenho que é aplicada pelos gestores de todos os departamentos que eles lidam, essa avaliação é feita para saber os desenvolvimentos de cada colaborador e quais pontos fracos tem que melhorar. Valorizando suas decisões, conhecimentos m métodos que eles aplicam, através disso é feito o acompanhamento do seu desempenho.

O objetivo dela é analisar as praticas que os colaboradores têm dentro da organização proporcionando um melhor conhecimento, metas que tem que ser atingidas, melhores resultados de ambas as partes, sendo que a avaliação ajuda o departamento de RH analisar também para possíveis promoções, bonificações e treinamentos se for necessário.

 Ter uma adaptação e familiarização dos funcionários aos cargos da organização

 O desenvolvimento profissional de cada funcionário.

A cultura e o clima organizacional estar relacionado à avaliação, pois ela influência na trajetória do colaborador na organização, pois o clima organizacional envolve como os funcionários vão lidar com cada situação que se encontrarem para revolveram, ter um bom clima favorável.

A cultura ela influencia na avaliação ela é a essência da cultura da empresa é expressa pela maneira como é feitas nos seus negócios, como trata seus clientes e seus colaboradores.

Os três elementos constitui na organização para ter uma melhor decisão a ser tomada em relação à tudo que se relaciona com seus clientes e colaboradores. E para uma tomada de decisão mais concreta.

Cultura Organizacional

Pires e Macêdo (2006) salientam que falar em cultura implica em falar sobre a capacidade de adaptação do indivíduo à realidade do grupo no qual está inserido. A cultura, com a construção do significado social e normativo, possibilita que um grupo se fortaleça ou se desintegre. A cultura expressa os valores e as crenças que os membros desse grupo partilham. Tais valores manifestam-se por meio de símbolos, mitos, rituais, histórias, lendas e uma linguagem especializada, orientando os indivíduos na forma de pensar, agir e tomar decisões. Os mesmos autores afirmam que a cultura torna possível a transformação da natureza e faz com que os povos se diferenciem pelas suas elaborações culturais, invenções e diferentes resoluções. Entende-se a cultura aqui, como um conjunto complexo e multidimensional de tudo o que constitui a vida em comum nos grupos sociais. Seria ainda um conjunto de modos de pensar, de sentir e de agir, mais ou menos formalizados, os quais, tendo sido aprendidos e sendo partilhados por uma pluralidade de pessoas, servem de maneira ao mesmo tempo objetiva e simbólica, e passam a integrar essas pessoas em uma coletividade distinta de outras. É o resultado de ações cujos componentes e determinantes são compartilhados e transmitidos 5 pelos membros de um dado grupo. Toda organização está inserida em um espaço cultural e social e é este espaço que determina como a organização será administrada. Toda organização recebe influência do contexto cultural onde se insere. A cultura implica estabilidade, enfatiza demonstrações conceituais, serve como fator aglutinador para levar os membros do grupo em direção ao consenso, implica dinâmico e padronização, conforme apontam Pires e Macêdo (2006). Desta forma, a cultura caracteriza-se pela capacidade de aprendizagem, pelo compartilhamento e pelo inter-relacionamento das esferas que a compõem. A cultura é uma dimensão organizacional complexa cujo simples entendimento por parte de um consultor demanda tempo, paciência, reflexão e está sempre sujeito a revisões, até que o grupo aprenda a lidar com os problemas da adaptação externa e integração interna. Servindo, destarte, tanto à sobrevivência da organização, como à sobrevivência de uma comunidade (Fleury, 2007). A essência da cultura de uma empresa é expressa pela maneira como ela faz seus negócios, a maneira como ela trata seus clientes e funcionários, o grau de autonomia ou liberdade que existe em suas unidades ou escritórios e o grau de lealdade expresso por seus funcionários com relação à empresa. Representa as percepções dos dirigentes e funcionários da organização e reflete a mentalidade que predomina na organização. Por esta razão, pode-se afirmar que ela condiciona a administração das pessoas. A cultura passa por um processo de modificação constante, não é algo prontamente definido. Como elemento constituinte da cultura e fator de impacto no que concerne ao desempenho profissional destaca-se o clima organizacional. Este será mais detalhadamente abordado na seção seguinte.

Clima Organizacional

O clima é um grande influenciador da produtividade na empresa. Refere-se ao grau de satisfação material e emocional das pessoas no ambiente de trabalho. Por isso, torna-se extremamente relevante a busca por mantê-lo favorável, tendo em vista a influência na motivação e interesse dos funcionários para o funcionamento da organização. É possível considerar, portanto, que um clima favorável dentro da empresa será um fator positivo a fim de compatibilizá-la com o bom desempenho, o que produzirá uma empresa ágil, criativa, competidora, e geradora de bons resultados e satisfação a todos os envolvidos, acionistas, administradores, operários, bem como aos consumidores. 6 Segundo Lima e Albano (2002), o clima organizacional reflete a história dos tipos de pessoas que a organização atrai, dos seus processos de trabalho, das modalidades de comunicação e também reflete a história de quem exerce a autoridade dentro do sistema. O clima organizacional é componente e também resultado da própria cultura, tradições e métodos de ação de cada organização. Para os autores, cada novo empregado espera ter o apoio da empresa e atender seus desejos econômicos, sociais e emocionais. Através da percepção que tiver, este funcionário produzirá uma ou outra imagem do clima da organização em sua mente. As empresas atraem ou mantêm pessoas que se ajustam ou não em seus padrões de comportamento, que por muitas vezes são perpetuados através da história da organização. Para Edela (1978, apud Pires e Macêdo, 2006), existe

...