As 4 fases do RH

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UNIVERSIDADE PAULISTA-UNIP

UNIDADE BOA VISTA-RR / IBR

CURSO GESTÃO EM RECURSOS HUMANOS SALA 22

AS QUATRO FASES DO RH: ANALISANDO A PERFORMANCE DA GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS EM EMPRESAS NO BRASIL

                                                                                                      GRUPO 04

BOA VISTA-RR

2016

ANDREIA MENDES DA SILVA – RR1520088

BRUNO BLAINE CESÁRIO – RR1520775

DELMIRA REZENDE RODRIGUES – RR1521054

ELIANE GUEDES DE LIMA MARQUES – RR1520579

MARCELA FERREIRA DA SILVA – RR1530623

MARIA JOSÉ SANTOS DINIZ – RR1520625

NATÁLIA SOARES DA SILVA KOTESKI – RR1520808

NAYDSE GLEYDES DE MATOS GALVÃO – RR1520390

SAMUEL BRITO SILVA – RR1520291

SMYLLIE THOMAS DE MELLO PADILHA – RR1520451

VALDILENE COSTA DE CARVALHO – RR1520449

VANESSA ALVES DE MATOS – RR1520578

AS QUATRO FASES DO RH: ANALISANDO A PERFORMANCE DA GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS EM EMPRESAS NO BRASIL

Trabalho elaborado pelo grupo 04, do Curso de Gestão em Recursos Humanos da Universidade Paulista – UNIP. Para obtenção de nota, na Disciplina de Desenvolvimento de RH.

Profº. Wenderlan Peixoto

BOA VISTA-RR

2016

SUMÁRIO

1. Introdução........................................................................................................04
2. Desenvolvimento.............................................................................................05

1. Apresentação.............................................................................................05
2. Fase Executor............................................................................................05
3. Construção.................................................................................................06
4. Realinhamento...........................................................................................07
5. Estudo de caso-a GRH na BrasilPrev........................................................07
6. Concluindo.................................................................................................08

1. Conclusão........................................................................................................09
2. Bibliografia.......................................................................................................10

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INTRODUÇÃO

            O objetivo geral da moderna gestão de recursos humanos é assegurar que a organização possa atingir seus objetivos pela utilização adequada da força de trabalho. Em muitas empresas brasileiras o RH se restringe aos processos de registro e movimentação de pessoas,cumprindo uma função burocrática cartorial, que é denominado a fase executor.

    Para tanto as organizações necessitam não somente de pessoal qualificado, mas também de sistemas eficientes e eficazes e de recursos financeiros e humanos fazendo bom uso dessas quatro fases.

DESENVOLVIMENTO

Apresentação

    Existe controvérsia sobre a gestão de recursos humanos contribuir para o desempenho das empresas e se questiona se suas práticas deveriam ser universais ou relativistas. Tanure (2005), ao analisar as abordagens convergente e divergente, defendeu uma terceira corrente, denominada divergência convergente, mais adequada para fazer frente aos paradoxos que as empresas vêm enfrentando.

    Diversos autores, como Burke e Cooper (2005), desenvolveram modelos que auxiliam na compreensão da atuação performance do RH. Destaca-se a contribuição de Evans et al. (2002) que, a partir de pesquisas na Europa e nos Estados Unidos, concluem que a relação entre a GRH e a performance organizacional pode ser explorada à luz de três diferentes fases.

a) Construtor, que eleva os fundamentos das funções de RH de maneira consistente;

b) Parceiro de mudança, que busca o realinhamento da organização às estratégias e ao ambiente externo;

c) Navegador, que auxilia a organização em face das contradições e paradoxos inerentes ao mundo globalizado.

    Essas fases correspondem às necessidades das grandes empresas internacionalizadas. No entanto, estudos de Tanure et al. (2007) e pesquisas realizadas no Brasil, indicam a necessidade de considerar uma fase anterior à do construtor, denominada executor. Em muitas empresas brasileiras, o RH restringe-se aos processos de registro e movimentação de pessoas. Essas estratégias são facilmente identificáveis em pequenas e médias empresas, mas também estão presentes nas empresas de grande porte. Mas essa realidade não se restringe às empreses brasileiras.

    Elvira e Davilla (2005), analisando a autuação de RH na América Latina, demonstram haver também reação individual particular e abordagens regionais também nas empresas dos nos diversos países pesquisados, semelhantes às encontradas no Brasil.

    Não se pretende afirmar que esse modelo se restrinja somente à realidade de empresas brasileiras ou de países em desenvolvimento. O que se defende neste artigo é que a inclusão dessa quarta fase, que é a executor, anterior a fase do construtor.

Fase do Executor

    Nesta fase refere-se ao exercício das funções clássicas de recursos humanos, recrutamento, seleção, treinamento, desenvolvimento, avaliação, desenvolvimento de cargos e salários e relações trabalhista.

    Compreende a realização de tarefas relativas a gestão de Recursos Humanos sem que se observe conexão entre essas atividades e a estratégia organizacional. Os processos de execução são atividades em dois grupos: Departamento de pessoal, em suas funções legais (Jurídicas) e burocráticas de controle e os que fazem uso de modernas ferramentas de gestão, sem articulação com estratégica do negócio.