As Funções e Estratégias de RH

FUNÇÕES E ESTRATÉGIAS DE RECURSOS HUMANOS

1 – A NATUREZA ESTRATÉGIA: Os projetos eficazes começam com um plano. Se você está iniciando um novo empreendimento, uma carreira, um período de férias ou uma dieta, o planejamento potencializa as chances de sucesso.  Planejamento estratégico lança mão desse conceito e aplica-o a uma empresa como forma de fazer uma análise abrangente dos objetivos para o futuro e de estabelecer a melhor maneira de alcançá-lo. O papel da ARH neste processo é determinar a melhor maneira de alinhar as pessoas na organização para que elas tenham mais condições de auxiliar as organizações a alcançar os seus objetivos.

Um departamento de RH típico é responsável por três grandes áreas:

• Trabalho transacional: que é o trabalho administrativo envolvendo indivíduos, como folha de pagamento e administração de benefícios dos empregados, como seguros e planos de aposentadoria.
• Trabalho tático: que abrange o desenvolvimento de soluções que beneficiem os grupos de trabalho de profissionais, como a resolução de problemas de desempenho profissional ou de conflitos no grupo de trabalho.
• Trabalho estratégico: que beneficia toda a organização, alinhando os serviços relacionados com os objetivos de longo prazo.

Como parte da responsabilidade estratégica, cabe ao RH auxiliar os responsáveis pela tomada de decisões a avaliar onde a organização está neste momento e onde ela quer estar no futuro. Uma vez definidas e implementadas as estratégias que irão contribuir para o desenvolvimento da organização, será possível criar postos de trabalho onde ficará fácil aos trabalhadores compreender a importância e relevância de seus cargos para a estratégia organizacionais e também facilitará aos mesmos conhecer as habilidades e competências necessárias para o sucesso.

2 – AS FUNÇÕES DA ARH: Toda organização é composta por pessoas. Adquirir os seus serviços, desenvolver suas habilidades, motivá-las a altos níveis de desempenho e garantir que elas mantenham o seu compromisso com a organização são fatores essenciais para atingir os objetivos organizacionais. A fim de examinar a ARH mais especificamente, propomos que ela seja composta por quatro funções básicas: fornecimento de recursos humanos; treinamento e desenvolvimento; motivação; manutenção.

• Função de fornecimento de recursos humanos: embora o recrutamento seja, com frequência, percebido como o primeiro passo da função de fornecimento de recursos humanos, ele tem pré-requisitos. Antes do início do recrutamento, o especialista em RH precisa fazer o planejamento do quadro de pessoal. As organizações devem ter uma razão bem definida para precisar de indivíduos que possuam habilidades, conhecimentos e competências específicas diretamente ligadas a postos de trabalho específicos. Através do processo de análise de cargos, a ARH identifica as qualificações essenciais para um posto de trabalho específico e as inclui na descrição do cargo. Essa tarefa atende dois objetivos: primeiro, os futuros empregados podem ver uma ligação clara entre o trabalho e a missão ou estratégia da empresa; segundo, isso assegura que o candidato seja selecionado de acordo com critérios objetivos e não segundo política ou preconceitos pessoais, o que reduz a chance de discriminação. O recrutamento torna-se então uma atividade destinada a localizar bons candidatos.

Uma vez que as fichas de solicitação de emprego tenham sido reunidas, é hora de começar a fase de seleção. A seleção também tem um enfoque duplo: ela procura reduzir o grande número de solicitações que chegaram durante a fase de recrutamento e procura selecionar um candidato que será eficaz no cargo.

• Função de treinamento e desenvolvimento: sempre que a ARH entre no processo de contratação, sua missão é buscar e garantir o “melhor” candidato possível. Embora os profissionais de ARH se orgulhem de serem capazes de distinguir entre aqueles que são qualificados e aqueles que não o são, a verdade é que poucos ou nenhum funcionário novo pode entrar em uma organização e transformar-se imediatamente em alguém em pleno funcionamento com desempenho de 100%. Os trabalhadores precisam primeiro adaptar-se ao novo ambiente. A socialização é uma maneira de contribuir para essa adaptação. Embora possa começar informalmente nos estágios finais do processo de contratação, o impulso de socialização continua por muitos meses após o indivíduo começar a trabalhar. Durante esta época, o foco está em orientar o novo membro sobre as regras. Regulamentos, objetivos e cultura da organização, departamento e unidade de trabalho. Em seguida, conforme o profissional fica mais à vontade com seu meio, começa o treinamento mais intenso. A função de treinamento e desenvolvimento tende a ser um processo contínuo. O objetivo é ter profissionais competentes e adaptados com as habilidades, conhecimentos e competências atualizadas e necessárias para executar seu trabalho com mais êxito. Se isso for alcançado, a ARH dedica sua atenção para encontrar maneiras de motivar essas pessoas a apresentar altos níveis de energia.
• Função de motivação: é importante pensar na motivação como um processo multifacetado, com implicações individuais, gerenciais e organizacionais. A motivação não gira em torno apenas do que o trabalhador demonstra, mas é uma coleção de questões ambientais que envolvem o trabalho, o desenho do cargo, a configuração do escritório/fábrica, as ferramentas necessárias para o desenvolvimento da atividade e o acesso a tecnologia. Muitas organizações hoje reconhecem que motivar os profissionais também exige um nível de respeito entre a administração e os trabalhadores. Esse respeito pode ser visto quando as pessoas são envolvidas nas decisões e quando as sugestões dos trabalhadores são implementadas.
• Função manutenção: essa fase pressupõe atividades que ajudarão a manter os trabalhadores produtivos na empresa. Como exemplo pode ser citado os programas de assistência ao trabalhador que os ajudem a líder com o estresse, depressão, abuso de sustâncias, dentre outros. Outro exemplo a ser citado é a execução pela ARH de um programa de comunicação apropriado dentro da organização, onde as pessoas são informadas do que acontece ao seu redor e também podem expressar as suas opiniões e angústias.

REFERÊNCIA:

DECENZO, David A. Fundamentos da administração de recursos humanos. 11 ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2015.

                                                                                                                 

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