Atps gestão de desempenho

Universidade Anhanguera – UNIDERP

Centro de Educação a Distância

ATPS – Atividades Praticas Supervisionadas

Disciplina: Gestão de Desempenho

Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos

Tutor à distância:

2014

INTRODUÇÃO

Nosso grupo irá abordar o assunto referente a Gestão de Desempenho e a importância que ele traz para uma empresa. A empresa escolhida é a, mais conhecida Um grupo brasileiro que atua há mais de 50 anos em todo o Brasil. Iremos abordar alguns aspectos importantes dessa empresa como, por exemplo, visão, missão, valores, sua forma de gestão, etc.

Antigamente, na Era Industrial, as empresas eram feitas “pra sempre”, ou seja, não se falava em mudanças. O indivíduo que adquiria um cargo de chefia, pra sempre ele ficava ali, todos os dias fazendo a mesma coisa. Mas graças a Deus os tempos mudaram. Chegou à era da informação, onde tudo acontece rapidamente e aqueles que não buscam o conhecimento para aprimorar suas ideias, para executar tarefas com qualidade e com isso competir no mercado, ficam pra trás até se estagnarem e se não acordarem a tempo, se perdem pelo caminho por falta de competência.

Falaremos sobre a área de Recursos Humanos, que deixou de ser centralizada e também sofreu mudanças significativas como, por exemplo, distribuindo as responsabilidades no que diz respeito ao desenvolvimento de pessoal, com a Gestão de Desempenho, aos cuidados dos gestores que estão em contato direto com os colaboradores. Isso é claro, ainda não abrange todas as empresas no Brasil. Mas nas empresas onde o RH funciona em harmonia com os gestores, certamente o clima organizacional é muito mais eficiente.

DESENVOLVIMENTO

1. APRESENTAÇÃO DA EMPRESA ESTUDADA E CONCEITO DO MODELO DE GESTÃO POR DESEMPENHO

Apresentamos a empresa como empresa possui praticas de Gestão de Desempenho e as informações foram obtidas através de uma integrante do grupo.

O processo de avaliar o desempenho de outras pessoas, grupo, como um todo, pressupõe que os resultados de uma organização dependem do desempenho de cada pessoa e da atuação desta no grupo de trabalho ou na equipe. Avaliação de desempenho é um instrumento de gestão de pessoas que tem por finalidade analisar sistematicamente o desempenho do funcionário e as atividades que ele o realiza, das metas estabelecidas, dos resultados alcançados e do seu potencial de desenvolvimento. No entanto na visão de SCOTT (1998), a Avaliação de desempenho deveria preocupar-se com o nível habitual de desempenho no trabalho atual, em determinado período, a contar desde a ultima avaliação. Segundo CHIAVENATO (1981), a Avaliação de Desempenho é uma sistemática apreciação de desempenho do indivíduo no cargo e de seu potencial de desenvolvimento. A avaliação deve ser mais do que uma atividade orientada para o passado, ou seja, deve estar orientada para o futuro para poder alcançar todo o potencial humano da organização.

Como a Gestão do Desempenho proporciona uma remuneração variável? Compreende-se por favorecer as capacidades individuais, motivando o interesse da pessoa, o tipo de treinamento pela qual vai ser submetido, supervisionar o ambiente, os métodos utilizados para o desempenho, projeto, equipamentos de trabalho e a remuneração financeira. Tendo como objetivo beneficiar a pessoa ou trabalhador, incentivando e estimulando nas avaliações. Realizando as tarefas, aumentando sua autoestima e sua produtividade. Nas organizações com conceitos modernos, a remuneração é focada no indivíduo, estimulando o trabalho em equipe, buscando a qualidade e produtividade maiores a custos cada vez menores, além de oferecer maior autonomia aos colaboradores e conseguindo maior rapidez e flexibilidade nas tomadas de decisões. Isso é bastante comentado, pois os salários desproporcionais é um fator determinante que coloca em risco a eficiência e a eficácia da organização. Os baixos salários inibem a criatividade, desencoraja o desenvolvimento de habilidades, além de não ter orientação estratégica, nem de resultados.

Como a Gestão do Desempenho está alinhada aos planos de incentivo? Por viver no mundo da flexibilidade, onde o acesso à informação torna as pessoas mais exigentes. As empresas estão sempre inovando, querem alcançar resultados e obter vencedores e para isso deverão ter planejamentos diferenciados e obrigatoriamente, alinhados ao seu sistema de remuneração com suas estratégias, levando em conta que o reconhecimento do trabalho é fruto da arte de diferenciar pessoas e, portanto, isso gera a mais sólida fidelidade aos resultados da organização. Um programa planejado de remuneração variável dentro de uma empresa tem que estar em sincronia com a complexidade organizacional. Tendo como estratégia, estilo gerencial e estrutura, compõem um diagnóstico indispensável para a sua criação e implementação, uma vez que cada empresa tem características próprias e precisam de um plano de remuneração que se enquadre ao seu padrão. Parte imprescindível desse diagnóstico é determinar o perfil exato das pessoas envolvidas no processo produtivo e, a partir dos resultados obtidos, resolver implantar o melhor programa que se adapte a organização. A organização não adianta apenas ter um bom plano de incentivo, ela tem que remunerar melhor seus colaboradores, pois deles dependem o sucesso da organização. As pessoas devem ser recompensadas não pelo cargo que ocupam, mas pelo papel que desempenham, pelos seus talentos, habilidades e pela capacidade de se ajustarem às mudanças rapidamente. Pode-se concluir que na pressa de inovar, muitas empresas esquecem, desprezam ou, ainda pior, não utilizam corretamente as ferramentas mais eficazes nessa equação de mudança, a remuneração. Não podemos deixar de destacar que o dinheiro determina o comportamento, e é fundamental enquadrar os sistemas de remuneração na visão mais aberta e abrangente. Conforme os comentários acima, a organização tem que considerar as pessoas e não apenas cargos e resultados financeiros, a visão organizacional,