Atps treinamento e desenvolvimento

ANHANGUERA EDUCACIONAL FACULDADE DE CAMPINAS UNIDADE II

        Bruno de Oliveira - 8824355377

Camila dos Santos -8403103548

Carolina Bianco - 8485191546

Daniela Barbosa da Silva – 8060782925

Fabiana Rosa - 8093899236

Fabyana Porta- 8060782914

ATPS – TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO

 

Campinas/SP

Outubro, 2015

ANHANGUERA EDUCACIONAL FACULDADE DE CAMPINAS UNIDADE II

                    Bruno de Oliveira - 8824355377

Camila dos Santos -8403103548

Carolina Bianco - 8485191546

Daniela Barbosa da Silva – 8060782925

Fabiana Rosa - 8093899236

Fabyana Porta- 8060782914

ATPS – TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO

Trabalho apresentado ao Curso de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos, como requisito para obtenção da menção para disciplina de Treinamento e Desenvolvimento, sob orientação da Prof.° Fábio Ribeira.

Campinas/SP

Outubro, 2015

Sumário

INTRODUÇÃO

Mas do que passar conhecimento o treinamento tem como objetivo capacitar profissionais que devem atender as expectativas da empresa.

Treinar é a palavra chave para o sucesso e muitas organizações já contam com planejamentos focados em suas necessidades, para poder construir equipes preparadas e atualizadas.

Nesta atividade prática de Treinamento e Desenvolvimento vamos aplicar pesquisas onde vamos poder observar a opinião dos colaboradores sobre o treinamento ofertado na organização e possibilitando práticas para melhorar o desempenho e a competitividade da empresa no mercado.

ETAPA 1 – PASSO 1

A Importância do Treinamento nas Organizações

A inflação brasileira deu se início em 1950 quando o déficit do governo foi a principal causa dela. Em 1986 ela foi diagnostica como inercial; a inflação é um aumento do nível de preços, ou seja, uma depreciação do valor da moeda.

Os aumentos de preços são motivados por aumentos de custos, mas ao mesmo tempo os aumentos de custos são causados por aumentos de preços. A essa relação denomina-se equilíbrio inflacionário que pode dar origem a um processo crônico da inflação.

Com a implantação do plano real 1994, o governo manteve alguns ajustes de maneira errada e em 1995 a taxa de inflação foi de 3% ao ano. Em 1999 houve uma aceleração da inflação e a inércia ficou em 6% e alcançou o índice em 10% em 2002.

A inércia é uma memória histórica de inflações passadas.

Após séculos de exploração dos recursos ambientais e sócios do nosso planeta, a humanidade tem refletido a respeito da indispensável adoção de práticas que promovam um desenvolvimento econômico em equilíbrio com as necessidades da terra.

Gerando um grande número de resíduos a necessidade do volume do lixo por meio de práticas como a coleta seletiva, reutilização, reciclagem de reuso de materiais. Qualquer passo na direção do desenvolvimento sustentável inclui o cuidado com o meio ambiente, o que leva, consequentemente, a um programa de gestão ambiental, por sua vez, inicia com a elaboração da política ambiental a ser desenvolvida pela organização.

PASSO 2

Construção de um Instrumento de Avaliação de Impacto em Amplitude para o MPDFT

Os avanços dos últimos anos fez com que as organizações aumentassem seu interesse a criar uma ferramenta de treinamento porem são poucos os estudos que analisam a relação entre ação de treinamento e o desempenho no trabalho.

A importância do treinamento no ambiente de trabalho fez-se notar o retorno dos investimentos no treinamento.

No Ministério Público do Distrito Federal e Territórios (MPDFT) a avaliação de treinamentos e realizada apenas no nível de reação.

Existem cinco conceitos de ações de indução de aprendizagem: Informação, instrução, treinamento, desenvolvimento e educação. A Informação é definida por módulos ou unidades organizadas de conteúdo, já a instrução é definida por uma estruturação de eventos de aprendizagem que envolve a definição de objetos e aplicação de procedimentos instrucionais.

O treinamento é uma ação tecnológica controlada pela organização já o desenvolvimento é um aprendizado voltado para o desenvolvimento individual sem relação com um trabalho especifico; a educação é um processo em quais todas as pessoas adquirem ao longo da vida.

PASSO 3

EMPRESA:

Nome: Blue Veículos

Endereço: Moraes Sales N° 1200, Campinas – São Paulo.

Seguimento que Atua: Automotivo

Porte: Médio

Missão: Oferecer produtos e serviços do ramo automobilístico, com objetivo de atender as necessidades e expectativas de nossos clientes, tendo como base todo trabalho executado em sua estrutura. Será fonte de motivação e realização de todos, a fim de consolidar a marca Blue Veículos como líder na região que atua.

Visão: A rede de concessionárias Blue Veículos tem por visão ser a empresa número 1 em comercialização de veículos em toda região metropolitana de campinas.

Valores: Representam nossos clientes, colaboradores e fornecedores e estão interligados no comprometimento, integridade, ética e qualidade em tudo que leva a marca Blue Veículos seja internamente ou externamente a empresa.

Produtos comercializados: Veículos de pequeno e médio porte

Público Alvo: Pessoas habilitados que desejam comprar um carro.

Número de Colaboradores: 50 Pessoas

RECURSOS HUMANOS DA EMPRESA:

Nome: Gisele Silva

Cargo: Chefe do Departamento de Recursos Humanos

Formação Acadêmica: Formada em Psicologia e Pós-graduada em Recursos Humanos