Competências Interpessoais

Aula 1

Com a flexibilização do trabalho como um modelo de inserção, a carreira sofreu mudanças quanto à concepção, estrutura e desenvolvimento.

A carreira moderna transcende a própria existência de uma organização e encontra-se em processo de deslocamento além da área de formação e das organizações. A carreira organizacional tornou-se mais fragmentada e ampliou-se além dos limites das empresas e instituições.

O foco desloca-se da carreira externa/planejamento de carreira pela empresa para a carreira interna e o planejamento pessoal de carreira, mas não significa que as organizações não precisem planejar e estruturar ações voltadas às carreiras (trilhas de carreira e degraus de complexidade).

Se a empresa e os profissionais assumirem os seus papeis complementares no planejamento de carreira, ambos sairão ganhando (profissionais realizados e empresa alcançando resultados).

• Carreira Proteana/de Proteu

Construção individualizada; Submetida às demandas do mundo; Responsabilidade da pessoa (planejamento e realização).

• Carreira sem fronteiras

Pessoa é estimulada a pensar sua carreira tomando a si mesma como ponto de partida.

Organização é estimulada a incentivar a pessoa a pensar na sua carreira de forma mais ampla (para desenvolver uma visão crítica e elevar seu poder de contribuição para o desenvolvimento da organização).

• Carreiras inteligentes

Operacionaliza a carreira sem fronteiras.

As competências propostas são semelhantes às da organização.

        Knowing-why: reflete o significado pessoal e identificação com o trabalho;

        Knowing-how: habilidades;

Knowing-whom: relações interpessoais e network.

Capital de carreira: competências obtidas por meio da educação, trabalho e experiência de vida (capital humano). Se não for renovado, perde o seu valor.

Em decorrência do aumento do desemprego e redução do emprego seguro e regular, surgiu o emprego flexível (trabalho temporário, autoemprego, trabalho com tempo parcial, trabalho a domicílio).

O emprego passou a exigir novas habilidades: agilidade, abertura para mudanças, flexibilidade, assumir riscos. O empregado passou a se preocupar com a sua empregabilidade (manutenção do emprego).

Empregabilidade:

Características individuais capazes de fazer com que ele escape do desemprego mantendo sua capacidade de obter um emprego.

Habilidade de ter um emprego.

Capacidade de adaptação da mão de obra às novas exigências do mundo do trabalho e das organizações.

No mundo atual, centrado em competências e não qualificações, o acesso ao emprego passa cada vez mais a ser determinado pelo capital cultural e social do indivíduo.

Empregabilidade:

• Capital humano: escolaridade, experiência de trabalho e migração;
• Capital cultural: participação em atividades de alto status cultural, background familiar (estudantes oriundos de famílias com preferências da cultura dominante estão mais bem preparados para a adaptação e o desenvolvimento de habilidades culturais recompensadas nas escolas).
• Capital social: participação em grupos e organizações. Refere-se a aspectos da organização social (redes, normas e confiança) que facilitam coordenação e cooperação para benefícios mútuos.

• Algo próprio do indivíduo (redes de relacionamento).
• Algo pertencente a uma comunidade/sociedade (enfatiza a confiança).

Ações requeridas dos profissionais para acessar ou manter o emprego:

• Investimento em cursos (atualização e especialização) para melhorar competências como: trabalho em equipe, comunicação interpessoal, liderança, capacidade de gerir e desenvolver pessoas, domínio sobre as novas tecnologias...
• Desenvolvimento de habilidades sociais e de controle emocional: desenvolver inteligência emocional, construir bons relacionamentos interpessoais e receber e compartilhar conhecimentos.

Busca pelo equilíbrio entre a vida pessoal e profissional: melhorar a qualidade de vida.

Qualidade de vida:

Satisfação geral com a vida: trabalho, família, amigos, bem-estar físico, emocional, funcional e mental.

Sinônimo de saúde, felicidade, satisfação pessoal, condições e estilo de vida.

Reflete a percepção dos indivíduos de que suas necessidades estão sendo satisfeitas.

Pode ser classificada em 4 abordagens:

1. Socioeconômica: indicadores sociais.
2. Biomédica: oferecer melhorias a pessoas doentes.
3. Psicológica: indicadores que tratam das reações subjetivas de um indivíduo com suas vivências.
4. Geral: conceito é multidivisional, difere de pessoa pra pessoa de acordo com o seu ambiente/contexto (valores, inteligência e interesses devem ser considerados).

A análise da qualidade de vida aborda uma representação social criada a partir de parâmetros:

• Objetivos: referências são a satisfação das necessidades básicas e das criadas por determinada sociedade.
• Subjetivos: bem-estar, felicidade, amor, prazer... Ficam vinculados à ideia do ser, pertencer e transformar.

Ser	Habilidades individuais, inteligência, valores, experiências de vida...
Pertencer	Ligações que a pessoa possui, escolhas, inclusão em serviços sociais...
Transformar	Trabalho voluntário, programas educacionais, estudos formais e informais...

Qualidade de vida no trabalho (QVT):

Diretamente relacionada à satisfação e ao bem-estar do indivíduo na execução das suas tarefas.

É indispensável à produtividade e à competitividade.

Pode ser considerada uma gestão dinâmica e contingencial de fatores que afetam a cultura e interferem no clima organizacional, refletindo na produtividade e na satisfação dos clientes internos.

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