DD030 – RECRUTAMENTO, SELEÇÃO E PROMOÇÃO

DD030 – ANÁLISE, DESCRIÇÃO E AVALIAÇÃO DE POSTOS DE TRABALHO

CASO PRÁTICO

“Mas meu posto Mudou”

Mestrado em Recursos Humanos e Gestão do Conhecimento

Disciplina: DD030 Análise, avaliação e descrição de postos de trabalho

Mestrando: José Fernandes Ramos Oliveira

1. De acordo com fatos deste caso, Brena e Martin poderiam chegar a um resultado satisfatório? Justifique sua resposta.

Sim, a atitude empregada pelos gestores, juntamente com o departamento de RH seria uma revisão e correção nas definições do cargo da Brenda, com a implantação de um modelo de avaliação da função laboral conferido e explorado com todos os atores envolvidos no procedimento análise. Em seguida, será importante uma supervisão assistencial de forma que avalie a performance. A avaliação irá salientar as áreas no qual Brenda se diferencia e os pontos a serem trabalhados.

Todavia, está evidente o erro de comunicação e execução dos agentes envolvidos. Nada é dito a respeito da forma de análise da função, se mista, indireto ou direta e qual seria mais pertinente para a atual função de Brenda Batten na corporação.

1. Como uma organização poderia realizar a identificação e a medição das competências pessoais dos empregados?

Avaliação de desempenho é um instrumento para explorar como um colaborador, ou todo um grupo, está desempenhando suas funções. Desta forma é possível verificar as habilidades técnicas e comportamentais dos colaboradores e correlacioná-las com a cultura da organização.

Segundo Chiavenato (2008), avaliação de desempenho consiste em comparar entre o real e o esperado, entre o que foi planejado e o que se concretizou, a avaliação de desempenho é uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa, em função das atividades que ela desempenha, das metas e resultados a serem alcançados, das competências que ela oferece e do potencial de desenvolvimento. É um processo que serve para julgar ou estimular o valor, a excelência e as competências de uma pessoa e, sobretudo, qual sua contribuição para o negócio da organização. Já conforme Limongi-França (2002), a avaliação de desempenho é um processo de administração através do qual o supervisor e o subordinado, estabelecem metas e prioridades comuns perante a organização e ao indivíduo, e delimita a área de responsabilidade de cada funcionário, em termos do resultado total da organização.

O método para avaliar o comportamento humano dentro de uma organização é diferente de uma para outra. Entretanto, as empresas podem usar esse procedimento para encontrar dificuldades na supervisão e coordenação, como também de adaptação e assimilação dos colaboradores. E assim encontrar prováveis necessidades de treinamento e adaptações. Contudo, é necessário fazer a descrição das funções e competências dos postos, que concederá ao RH ter um olhar mais amplo da organização, podendo administrar com mais eficiência as pessoas com suas respectivas atribuições.  

1. Como a empresa pode evitar que este problema se repita no futuro? Justifique sua resposta.

É fundamental ter a descrição dos cargos informado e documentado para que equívocos como os narrados no estudo de caso sejam evitados. Pereira (2014) relata que as descrições de cargo proporcionam a conveniência de identificar as responsabilidades dos cargos, além dos requisitos exigidos ao ocupante como a escolaridade e os cursos ou treinamentos principais para determinada função. Elas ainda evidenciam quais são os deveres dos colaboradores e o que os mesmos realizam de atividades, permitindo uma melhor organização das atividades e das responsabilidades a fim de se atingir as metas da organização e consequentemente também as metas profissionais dos colaboradores.

Assim sendo, é conhecida pelas empresas as particularidades e conhecimentos indispensáveis para o cargo, possibilitando a coordenação e contratação mais acertada para o eficiente treinamento. Alguns elementos são imprescindíveis para a descrição dos cargos: nome do cargo, objetivo do cargo, a estrutura organizacional com a denominação do cargo, incumbências do cargo, formação técnica e comportamental obrigatória para a ocupação do cargo e treinamento para essa ocupação.

1. Pesquise e compare 3 perfis de postos de nível diretivo e indique:

1. Diferentemente do nível operacional, no que se dá mais ênfase?
2. Que nível de escolaridade é necessária em média?
3. Quanta experiência é necessária em média?
4. Que nível de salário possuem em média?

1ª Gerente Administrativo

1. Diferentemente do nível operacional, no que se dá mais ênfase?

O gerente Administrativo é o responsável pela gestão da equipe, elaboração de relatórios gerenciais, condução de reuniões de recursos materiais e financeiros. Podendo ser responsável pelos setores de contas a pagar e receber, financeiro, departamento pessoal, tesouraria e jurídico.

1. Que nível de escolaridade é necessária em média?

Para ser um gerente Administrativo é necessário ter graduação em administração de empresa, ou áreas relacionadas, como ciências econômicas e contábeis.

1. Quanta experiência é necessária em média?

Ter experiência inicial de 2 anos algumas áreas administrativas da organização, tais como: financeiro, recursos humanos, tesouraria, jurídico, compras e outros.

1. Que nível de salário possuem em média?

De acordo com o site Edital Concursos Brasil, a média salarial para o cargo de Gerente Administrativo é de R$ 3.887,74. Entretanto, sua remuneração pode passar de R$ 17 mil, considerando a região, o grau de experiência e o tamanho da empresa na qual ele atua.

2ª Gerente Recurso Humanos

1. Diferentemente do nível operacional, no que se dá mais ênfase?

O Gerente de Recursos Humanos, planeja e desenvolve estratégias de recrutamento e seleção, treinamento e desenvolvimento, planos de cargos e salários, administração pessoal e relações trabalhistas e sindicais, de acordo com as exigências legais e políticas da empresa. Elabora ações de pesquisa de clima organizacional para mensurar a satisfação dos colaboradores. Apoia os gestores e diretores na gestão das pessoas através de orientações e feedbacks.