DESAFIO PROFISSIONAL

UNIVERSIDADE UNIDERP

Curso de Tecnologia em TECNOLOGIA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

POLO: CENTRO DE EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA - CEAD

ACADÊMICO: DÉBORA XXXXXX XXXXXXX – RA: XXXXXXXX

TUTOR A DISTÂNCIA: GISELE MOURA CASTR0

DESAFIO PROFISSIONAL

CARAPICUIBA - SP

 OUTUBRO/2017

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ACADÊMICO: DEBORA XXXXXXX – RA: XXXXXXX

TUTOR A DISTÂNCIA: GISELE MOURA CASTRO

DESAFIO PROFISSIONAL

Desafio apresentado ao Curso de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos do Centro de Educação a Distancia - CEAD da Universidade Anhanguera UNIDERP, como requisito para obtenção de nota complementar das disciplinas Gestão de Desempenho, Treinamento e Desenvolvimento, Administração de Cargos, Salários e Benefícios, Educação Corporativa, Gestão do Conhecimento.

CARAPICUIBA - SP

OUTUBRO/2017

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SUMÁRIO

1        INTRODUÇÃO        4

2        A EMPRESA METALFORÇA        5

3        LEVANTAMENTO DOS PROBLEMAS        

4        IMPLEMANTAÇÃO DOS SUBSISTEMAS METALFOÇA        8

5        PLANO DE AÇÃO METALFORÇA        9

6        CONCLUSÃO        12

7        REFERENCIAS        13

1. INTRODUÇÃO

 O objetivo desse trabalho é com base na análise da empresa Metalforça é mostrar a importância da área de recursos humanos, demonstrando a qualidade e funcionalidade da área.

Pretende esclarecer a mudança de visão e crescimento do departamento de recursos humanos com a evolução nas últimas décadas, destacando a visão do colaborador, considerando a pessoa importância para o crescimento de uma organização, com isso o foco na reestruturação operacional com foco na área de Recursos humanos.

Destacando também o novo conceito de no ambiente das organizações com a visão de treinamento inicial e continuo, conhecido como a geração de conhecimento, processo de educação importante para a manutenção de um clima saudável.

Importante também na área de recursos humanos a gestão de práticas que simule e incentive a motivação e satisfação do colaborador, priorizando o reconhecimento e utilizando métodos de recompensa pelos resultados individuais dos colaboradores, e trabalhando junto aos gestores disponibilizando ferramentas de acompanhamentos para atuar juntos aos liderados e atuando com estratégias para atingimento de metas da Metalfoça.

2. A EMPRESA METALFOÇA

Sr. Alexandre é diretor de uma empresa de Metalúrgica chamada Metalforça. Junto à sua equipe de gestão foram identificadas algumas dificuldades relacionadas ao desempenho dos colaboradores da empresa. As queixas são as mais variadas: pouco comprometimento, baixa produtividade, desmotivação, competição entre os funcionários, conflitos, etc. Além disso, nos últimos meses, muitos colaboradores solicitaram desligamento por não haver consolidado um plano de carreira na organização. Apesar do Sr. Alexandre possuir experiência de 12 anos no segmento, e sempre com bons resultados, nos últimos anos ocorreram algumas transformações no mercado que o fizeram repensar a possibilidade de melhorias na empresa, no intuito de reconquistar o espaço que perdeu. Uma das grandes transformações que ocorreu no mercado globalizado foi em relação aos modelos de gestão. Em virtude do Sr. Alexandre não acompanhar as mudanças, principalmente no que se refere ao modelo de Gestão de Pessoas, os colaboradores acabaram procurando outras oportunidades de trabalho. O motivo que maximizou o seu problema com seus colaboradores foi a falta de uma estrutura de um setor de Recursos Humanos. Muito embora o RH da empresa possua profissionais qualificados, suas atividades resumem-se em rotinas de departamento pessoal e recrutamento e seleção de pessoas. Para uma empresa que possui 72 colaboradores em seu quadro pessoal, as atividades de um setor de gestão de pessoas precisam estar alinhadas às demandas oriundas das transformações organizacionais. O diretor da Metalforça sabe que precisa realizar mudanças e tomar decisões para retomar o espaço no mercado e obter lucro, só não consegue sem investimento 4 em melhorias nos departamentos da empresa. Com o resultado desse cenário, e com o intuito de buscar soluções e melhorias no ambiente da empresa, o Sr. Alexandre foi buscar um profissional especializado e atualizado em soluções em gestão de pessoas.

3. LEVANTAMENTO DOS PROBLEMAS

1. Gestão por Competência:

É um sistema da área de Gestão de Recursos Humanos desenvolvido no sentido de identificar e gerir perfis profissionais que proporcionem um maior retorno a um negócio, identificando os pontos de excelência e as oportunidades de melhoria, suprindo lacunas e agregando conhecimento. Um modelo de gestão de competência sempre terá um viés conceitual e deverá ser de difícil mensuração, mas na medida em que o processo de identificação dos perfis for avançando, melhor será conduzir o gerenciamento.

1. Falta de motivação: As queixas são as mais variadas: pouco comprometimento, baixa produtividade, desmotivação, competição entre os funcionários, conflitos, etc.
2. Falha nos processos de trabalho: Junto à sua equipe de gestão foram identificadas algumas dificuldades relacionadas ao desempenho dos colaboradores da empresa.
3. Colaboradores sem comprometimento: Uma das grandes transformações que ocorreu no mercado globalizado foi em relação aos modelos de gestão. Em virtude do Sr. Alexandre não acompanhar as mudanças, principalmente no que se refere ao modelo de Gestão de Pessoas, os colaboradores acabaram procurando outras oportunidades de trabalho

1. Treinamento e desenvolvimento:

1. Falta de acompanhamento: Não a acompanhamento pela liderança, esse método é extremamente importante para o acompanhamento individual de seus colaboradores, assim como desempenho da organização.
2. Falta de conhecimento: Em virtude do Sr. Alexandre não acompanhar as mudanças, principalmente no que se refere ao modelo de Gestão de Pessoas, os colaboradores acabaram procurando outras oportunidades de trabalho. O motivo que maximizou o seu problema com seus colaboradores foi a falta de uma estrutura de um setor de Recursos Humanos. Os colaboradores desconhecem o intuito e metas da organização, faz com que procurem outras oportunidades.
3. Contratação: Muito embora o RH da empresa possua profissionais qualificados, suas atividades resumem-se em rotinas de departamento pessoal e recrutamento e seleção de pessoas. Para uma empresa que possui 72 colaboradores em seu quadro pessoal, as atividades de um setor de gestão de pessoas precisam estar alinhadas às demandas oriundas das transformações organizacionais. Com a meta de contratação as empresas acabam não levando em consideração os requisitos importantes para uma contratação, não considerando o talento ou atuação correspondente a vaga, apenas leva em conta a meta de colocar alguém no lugar rapidamente.

1. Política de Cargos e Salários e Planejamento de Carreira:

1. Perda da Competividade: As queixas são as mais variadas: pouco comprometimento, baixa produtividade, desmotivação, competição entre os funcionários, conflitos.
2. Fechamento de Folha: Muito embora o RH da empresa possua profissionais qualificados, suas atividades resumem-se em rotinas de departamento pessoal e recrutamento e seleção de pessoas.
3. Problemas financeiros: O diretor da Metalforça sabe que precisa realizar mudanças e tomar decisões para retomar o espaço no mercado e obter lucro, só não consegue sem investimento 4 em melhorias nos departamentos da empresa.

1. Programa de Remuneração estratégica:

    Remuneração é o conjunto de recompensas quantificáveis que um empregado recebe pelo seu trabalho, recompensas pagas pela execução de trabalhos.