Desafio profissional

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UNIVERSIDADE ANHANGUERA-UNIDERP

Centro de Educação a Distância

CURSO SUPERIOR DE TECNOLOGIA EM LOGÍSTICA E

TECNOLOGIA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

2º SEM

DESAFIO PROFISSIONAL

RESTRUTURAÇÃO ORGANIZACIONAL

DISCIPLINAS

PROCESSOS GERENCIAIS

MATEMÁTICA

TUTOR A DISTÂNCIA: PEDRO HIANE

TUTOR A DISTÂNCIA: ADEMIR CAVALHEIRO LEITE

TUTORA PRESENCIAL: ELANE JESUS DA CONCEIÇÃO

SERTÃOZINHO – SP

2014

Introdução

Nesse trabalho falaremos da reestruturação organizacional da empresa Hortedan hipermercados. A consultoria feita em nossa empresa, trouxe uma visão ampla de onde deveríamos começar. Com o intuito de indicar o melhor caminho, elaboramos um plano de reestruturação organizacional da empresa Hortedan hipermercados, Diretores e gerentes passaram por uma capacitação onde foi inserido o conhecimento teórico escolares para a vida prática dessa forma conseguir fazer com que a mesma volte a ter sua produtividade adequada.

                                             

Organograma

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Descrição do organograma:

Presidente (1)  

Diretor financeiro (1)

Diretor de compra e venda (1)

Diretor operacional (1)

Supervisor de RH (1)

Analista de RH (1)

Auxiliares de compras (2)

Auxiliares de venda (3)

Gerente (3):         

Alimentícios/ eletrodoméstico-eletrônicos

Líderes (5)

Hortifrúti

Açougue e peixaria

Padaria

Mercearia de secos e molhados

Linha branca e marrom

Colaboradores  

Hortifrúti (10)

Açougue e peixaria (20)

Padaria (10)

Mercearia seca e molhada (20)

Linha branca e marrom (24)  

Segurança terceirizada

 

Treinamento e Desenvolvimento de Gerentes e Diretores

Um dos principais objetivos que levou a organização a implantar plano diretor de treinamento foi a contribuição para a melhoria da produtividade na empresa. Passou a fazer parte o Planejamento Estratégico de Gestão de Pessoas.

Na prática, a implantação do plano diretor de treinamento foi bem participativo.

Primeiro se reuniram os integrantes da área de Desenvolvimento Humano e do Sistema Integrado de Gestão – SIG, para que fosse realizada a elaboração das políticas e dos procedimentos conforme as normas da ISO. Depois, ocorreu a fase da aprovação da diretoria. Com o plano aprovado, realizou-se um treinamento com todos os gerentes da empresa e, por último, o plano foi posto em prática, sempre monitorando o processo conforme os parâmetros estabelecidos.

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A dispersão geográfica da empresa dificultava a comunicação e a padronização dos processos. Dessa forma, a implantação do plano diretor de treinamento teve que trabalhar bastante para superar este desafio logístico. Para isso, foi criado um trabalho de desenvolvimento de lideranças denominado “Programa de Desenvolvimento Gerencial – PDG”. Esta iniciativa envolveu todos os gerentes da empresa e investiu no aprimoramento dos aspectos gerenciais, tendo uma carga horária de 100 horas. Um dos módulos do PDG foi exclusivamente focado na capacitação dos gerentes para o monitoramento do plano.

“O plano diretor de treinamento foi elaborado de maneira participativa, utilizando os recursos de consultoria externa. A Gerência de Desenvolvimento Humano adotou esta sistemática tendo em vista o aproveitamento das competências e potenciais internos e de implantar um plano com a cara da empresa”.

Como uma das políticas preconiza a busca permanente da evolução tecnológica e o aprimoramento de seus profissionais, a proposta do plano diretor de treinamento é consoante com esta filosofia de disseminar de maneira sistematizada o processo de treinamento e desenvolvimento na empresa, envolvendo de maneira concreta e direta os gerentes como corresponsáveis pelo desenvolvimento humano das equipes. Baseado nesta política, também foi criado um Programa de Desenvolvimento Organizacional, sob o enfoque de desenvolvimento de pessoas, criando uma visão sistêmica do negócio. Esse programa específico está voltado para seu público interno e externo, atingindo os vários níveis hierárquicos da empresa, conforme demonstrado no diagrama abaixo.

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Compreendeu-se as seguintes fases: descrição das competências necessárias por função para todos os cargos da empresa; elaboração do Mapa de Competências por função para todos os cargos da empresa; Levantamento de Necessidades de Treinamento - LNT através de entrevistas personalizadas com todos os gerentes; elaboração da Programação Anual de Treinamento - PAT, com base na Matriz de Competências e nas LNT’s, definindo os tipos de treinamentos solicitados, a carga horária, o público-alvo, a previsão de realização (cronograma), a entidade sugerida e a estimativa dos investimentos envolvidos; análise crítica da programação; aprovação da Programação pela Alta Direção e, por fim, a operacionalização e monitoramento do Plano Diretor de Treinamento.

Para se ter uma ideia mais real de como esse trabalho foi conduzido, elaborou-se um Levantamento das Necessidade de Treinamento de maneira participativa, através de reuniões presenciais com os gerentes. Hoje, o LNT serve de base para elaboração da Programação Anual de Treinamento – PAT, que é realizado até o dia 30 de novembro de cada ano. “O processo de Avaliação de Desempenho está em desenvolvimento na empresa, a proposta é que futuramente ele venha também alimentar de maneira sistematizada a elaboração da Programação Anual de Treinamento”, afirma o gerente de Desenvolvimento Humano.