ESTRUTURA ORGANIZACIONAL

INTRODUÇÃO

De acordo com os relatórios gerados após consultoria de gestão administrativa, foi constatada que o ponto chave para a organização da empresa é a criação do departamento de Recursos Humanos; para que o mesmo possa ser implementado é necessário à contratação de um gestor de RH externo, para que possa treinar e capacitar os funcionários que tem interesse em fazer parte desse novo setor.

A estrutura organizacional é de grande importância para empresas de pequeno, médio, e principalmente, grande porte, pois para fazer uma distribuição de cargos para uma quantidade excessiva de funcionários é necessário ter critérios de avaliação para comandar certo departamento e certa função.

Será enfocada, uma empresa de médio/grande porte, através de produto e serviço oferecidos, organizar a distribuição das suas funcionalidades, buscando sempre lucros, mas buscando também tanto o equilíbrio das despesas e aprovação dos clientes quanto o bem estar dos seus funcionários.

Veremos como os problemas recorrentes da má administração podem ser resolvidos com a criação de novos setores e administração pode ser resolvida com a distribuição correta de funções.

ESTRUTURA ORGANIZACIONAL

O Hoterdan converge todos os esforços para suprir as expectativas e necessidades de seus clientes, sendo referência de bom atendimento e garantia de satisfação.

Visão - Dar ouvidos as necessidades e expectativas de nossos clientes é primordial. Para compreender é preciso aceitar e aceitando e ter acesso a todo horizonte.

Garantia de Qualidade - Reconhecemos que a qualidade de nossos produtos e serviços só se concretiza através de contato entre nossos colaboradores e clientes. Além de fortes instrumentos de motivação, de eficiência e eficácia, o treinamento e a qualificação de pessoal serão encarados pelo Hoterdan como fatores críticos para o seu sucesso.

Valores - Clientes, a maior razão de nossa existência, oferecer produtos e serviços e receber sorrisos e retorno certo. Colaboradores, proporcionar um ambiente agradável e com motivação para o crescimento. Fornecedores, parceria e cooperação para melhoria de produtos. Meio Ambiente, cuidado, atenção e retorno limpo e seguro. Responsabilidade Social, dedicação e respeito, apoiam a projetos nas regiões onde atuamos.

Missão - Ser referência em qualidade e ótimo atendimento, crescer e ser parte integrante e ativa em nosso estado.

SOLUCIONANDO PROBLEMAS

Com a necessidade de remodelar a estrutura da empresa e proporcionar a capacitação de seus colaboradores de nível hierárquico superiores, o primeiro passo foi entrevistar e avaliar o conhecimento e interesse de cada um.

O comprometimento com a mudança se faz necessário devido a queda na lucratividade na Hoterdan, porém, para que mudanças aconteçam é necessário o envolvimento de pessoas influentes que possam observar e comunicar aos demais os pontos falhos, encontrando juntamente com seus subordinados os melhores caminhos para se chegar aos objetivos por caminhos seguros e rápidos.

Traçando um planejamento estratégico em âmbitos táticos e operacionais, conforme descreve Chiavenato.

“determinação da futura postura da empresa, especialmente com relação aos seus produtos, mercados, tamanho, lucratividade, grau de inovação e sua relação com executivos, empregados e instituições externas” (2011, p.119)

O departamento e/ou as pessoas que vão nortear as mudanças devem ter a plena capacidade de comunicação e interpretação de instruções sobre a execução das alterações e melhorias, deve-se levar em conta a cultura organizacional e o trabalho em equipe com toda sua diversidade.

Sendo o planejamento uma técnica para absorver a incerteza sobre o futuro e permitir maior consistência no desempenho das organizações, cabe ao administrativo ponderar questões de mudanças e atitude na tomada de decisões que afetam todos os departamentos em longo prazo e àqueles onde são encontrados os maiores problemas, decisões e drásticas atitudes em tempo presente e real.

Com a necessidade de modificar o desenho organizacional de modo a realocar capital intelectual de forma capaz de gerar mudanças, inovação, e incentivar a criatividade.

De acordo com Chiavenato o capital intelectual das organizações corresponde a recursos “que são intangíveis e invisíveis, como o conhecimento, as habilidades, atitudes, o capital humano” (2011, p.207)

Analisando o desempenho de departamentos separadamente o que se observou foi o despreparo de diretores e gestores na execução de suas funções e na cobrança de forma correta de resultados de seus subordinados.

Não há de fato separação departamental, nem o cumprimento de tarefas que condizem apenas com as funções e rotinas estabelecidas para cada um.

No intuito de agilizar a retomada nos lucros e a baixa de custos, se fez necessária análise de competências e de desempenho de cada colaborador de níveis hierárquicos superiores, tomando por base que a maioria ocupa o cargo que se encontra por indicação ou influencias e não por conhecimento e competência.

A princípio o resultado da análise mostrou o despreparo de alguns líderes, o baixo desempenho e o descomprometimento. Devido aos altos salários desvinculados de resultados, não há porque se empenhar ao máximo, basta fazer o mínimo.

Identificada as carências departamentais e os pontos falhos na preparação dos líderes, foi definido planos de preparação a curto prazo e reestruturações da organização a longo prazo.

O plano de capacitação foi definido da seguinte forma:

⦁ Cursos específicos voltados para áreas de atuação;

⦁ Treinamento para formação de líderes;

⦁ Estilo de Liderança

PLANO DE CAPACITAÇÃO E DESEVOLVIMENTO DE LÍDERES E GESTORES

Com um trabalho customizado desenvolvemos módulos de capacitação de lideranças, envolvendo atividades de ensino aprendizagem, analise do perfil através de aplicação de instrumentos de avaliação psicológica, atividades ao ar livre, estudos de casos, exposição e outras atividades que proporcionam capacitação de autogestão.

Além disso, líderes e gestores bem formados dentro