Estudo- Cargo de confiança – Dinir Advogados

Estudo- Cargo de confiança – Dinir Advogados

Conforme combinado, destacamos abaixo os pontos levantados no nosso call de ontem, 19.01.2015.

Na oportunidade nos foi apresentado o cenário em que 2 colaboradores recentemente passaram a exercer funções pertinentes a cargos que poderiam ser considerados como de confiança, quais sejam: Supervisor Contábil e Supervisor de Logística. Deste modo, seus contratos seriam alterados para que conste (i) o exercício de cargo de confiança e, consequentemente, (ii) a desobrigação de controle de jornada e pagamento de horas extras.

Nos foi informado, ainda, que tais colaboradores não detém completa autonomia no exercício de suas funções, sendo necessária a obtenção de autorização prévia para tomada de decisões de impacto. Por outro lado, recebem salário superior em 40% ao de seus subordinados diretos, são os responsáveis pelas áreas que coordenam e possuem subordinados diretos.

O conceito de cargo de confiança encontra-se estabelecido no artigo 62, II da CLT o qual possui o seguinte teor:

“Art. 62 – Não são abrangidos pelo regime previsto neste Capítulo:

(...)

II – os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão, aos quais se equiparam, para efeito do disposto neste artigo, os diretores e chefes de departamento ou filial.

Parágrafo único – o regime previsto neste Capítulo será aplicável aos empregados mencionados no inciso II deste artigo, quando o salário do cargo de confiança, compreendendo a

gratificação de função, se houver, for inferior ao valor do respectivo salário efetivo acrescido de 40%”.

O detentor de cargo de confiança será aquele empregado que exerce poderes de mando e gestão, quer em nível geral da sociedade, quer de forma restrita a uma área específica, assim considerados, exemplificativamente, os seguintes poderes:

• Planejamento administrativo da área ou da empresa;
• Contratação e dispensa de empregados;
• Poder para firmar contratos;
• Detém poderes outorgados por meio de procuração;
• Autonomia administrativa, ainda que não absoluta.

São, portanto, empregados detentores de fidúcia e cujas decisões podem colocar em risco a própria existência do estabelecimento; que fazem parte do comando do destino do empreendimento e participam das decisões fundamentais da empresa. Se confundem, assim, com o empregador.

Para que seja caracterizado o exercício de cargo de confiança, é importante que tais empregados possuam poderes de gestão (ainda que de determinado setor), de mando em grau mais alto do que a simples execução empregatícia.

Em conclusão, ainda que os colaboradores em questão não detenham de total e irrestrita autonomia, entendemos que a situação fática exposta permite que os mesmos sejam enquadrados como cargo de confiança, em virtude da presença das outras características apontadas acima. Sendo assim, o contrato de trabalho deles deverá ser aditado para que conste a alteração de função, o exercício de cargo de confiança e a alteração salarial. Do mesmo modo, suas Carteiras de Trabalho (CTPS) deverão ser anotadas neste sentido.

Ressaltamos que é essencial, a fim de minimizar riscos judiciais, que tais colaboradores não tenham sua jornada de trabalho controladas, seja formal ou informalmente.

Por fim, destacamos que mesmo estando presentes diversas características atinentes ao exercício do cargo de confiança no cenário exposto, o risco de discussão judicial e decisão desfavorável continua a existir, uma vez que se trata de questão altamente controversa e sem uniformidade jurisprudencial.

Transcrevemos abaixo algumas decisões sobre o tema para melhor ilustrar:

“CARGO DE CONFIANÇA. HORAS EXTRAS. Pela nova dicção do art. 62, da CLT, em seu inciso II, não mais se exige, para a caracterização do cargo de confiança, que o empregado detenha poderes de representação, por mandato, do empregador, mas que ele, apenas e tão-somente, desempenhe cargo de gestão. O que está evidente na nova regra legal é que não mais se exige que o exercente de cargo de confiança detenha poderes de representação plena do empregador, sendo-lhe outorgado mandato para tal mister. Exige-se, apenas, o exercício de "cargo de gestão", que nada mais é do que aquele no qual denota-se um maior poder de fidúcia do empregador sobre certo trabalhador, a quem se entrega parte das atribuições inerentes à condução dos destinos do empreendimento empresarial, como que descentralizando o poder de mando do empregador. Tanto assim pode-se afirmar, que não só os "gerentes" (como mencionado na redação anterior da regra do art. 62/CLT), como também os "diretores, chefes de departamento ou de filiais", acabaram por ser açambarcados pela nova disposição legal, e a estas pessoas, por razões óbvias, não se pode dizer que detenham poderes alusivos ao destino e sorte do empregador. A regra, hoje, tem conteúdo menos exigente e mais "flexível". Então, para diferenciar o simples empregado (sem cargo de gestão), daquele de confiança (que desempenha cargo de gestão), passou o legislador ordinário a estabelecer dois critérios, cumulativos: (1) a própria caracterização do cargo de gestão, que deve ser visto como aquele em que se confere certas atribuições especiais ao empregado, não realizadas pelos demais trabalhadores da empresa, e que denotem uma maior fidúcia por parte do empregador relativamente a este empregado; e, (2) recebimento de padrão salarial ou gratificação de função no mínimo superior a 40% em comparação aos salários dos demais empregados a ele subordinados. Preenchidos estes requisitos, não há que se falar em horas extras.” (TRT 3ª Região – 2ª Turma - RO 10758/2000 – julgado em 04/12/2000 – DJMG 21/03/2001, página 18 – Relator Juiz Emerson José Alves Lage) (g/n)