Gestão de pessoas atividade individual

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Atividade individual        

Matriz de atividade individual
Disciplina: Gestão de Pessoas	Módulo:
Aluno: Paulo Stênio Moraes Sales Júnior	Turma:10
Tarefa: Análise de desenvolvimento de equipe de produção da empresa Eurochem Fertilizantes Tocantins

Plano de desenvolvimento da equipe
Introdução
Dentro da abordagem de gestão de pessoas no mundo corporativo, a própria definição de “equipe” é um tema com diversas abordagens na literatura especializada. Segundo Tonet et al.(2009) “equipes são conjuntos de indivíduos reunidos com o propósito de gerar sinergia que leve a resultados melhores do que os obtidos por meio da soma ou simples agregação de resultados individuais.” Moscovici (1995) afirma que “equipe é um grupo que compartilha objetivos, os entende e tenta alcança-los”. Destas duas definições, podemos já de prontidão perceber que um conjunto de pessoas num mesmo local ou ambiente não forma necessariamente uma equipe. É preciso haver um direcionamento e uma coordenação para que se possa afirmar que esse mesmo grupo passe a ser chamado de equipe. Vemos então o primeiro desafio no tema de desenvolvimento de pessoas dentro das empresas: A compreensão dos objetivos e metas pelos colaboradores. Para esse desafio, é preciso que a companhia tenha valores, missão e visão de futuro bem definidos. De acordo com Machado (2009) o alinhamento entre esses três pontos da organização e do próprio indivíduo é o que gera a força de uma equipe comprometida com os objetivos. Sem esse alinhamento, as pessoas podem experimentar frustração e desânimo. Para alcançar esse objetivo, temos que tratar do tópico, que na opinião deste que vos fala, é o mais importante dentro de qualquer empresa: Comunicação. Ferreira (2012) descreve que para ser adequada, a comuniçacão precisa ser assertiva, ou seja, uma comunicação de qualidade precisa ser clara, que não cause dúvidas no receptor. Mas uma comunicação bem feita é uma via de mão dupla. Se o ouvinte não se manter atento e disposto a entender a mensagem, podemos ter o melhor orador do planeta, mas a troca de informações não será bem executada. O segundo desafio é um dos mais complexos já estudados dentro do tema de gestão de pessoas que é a motivação. No campo da física, temos que um corpo só entra em movimento (ou seja, sai do estado de inércia), a partir de uma força aplicada a ele, que o transfere energia e o tira do seu estado de repouso. Metafisicamente, a motivação tem uma relação muito próxima a essa definida acima. Novo et al. (2008) define motivação como o processo responsável pela intensidade, direção e persistência dos esforços de uma pessoa para o alcance de uma determinada meta. É inegável que o líder de uma equipe é responsável por fornecer estímulos que propiciem a motivação de seus colaboradores, mas motivação é um conceito totalmente intrínseco e pessoal. Certas pessoas tem como motivação a conquista de dinheiro, outros tem prazer no próprio trabalho em si. Existem várias teorias e modelos motivacionais como os publicados por Abraham Maslow no livro Motivation and personality, de 1954 que segundo Johann (2013), cria uma pirâmide de 5 níveis de necessidades humanas: Necessidades fisiológicas básicas Necessidades de segurança Necessidades sociais Necessidades de autoestima Necessidades de autorrealização De acordo com Costa (2005), Frederick Herzberg criou a teoria da Motivação-Higiene que realiza uma classificação das necessidades entre fatores motivacionais e higiênicos, em que o primeiro é o que leva a motivação do colaborador e o segundo é o que determina o grau de satisfação do membro da equipe em estar ali presente. As teorias são as mais diversas, mas existe um ponto central em todas elas: É papel do gestor da equipe analisar os fatores comportamentais e motivacionais dos seus liderados e utilizar, sempre que possível, as ferramentas certas para geração da sinergia responsável para alcançar os objetivos. O terceiro desafio vai de encontro com o ultimo tópico abordado: Como fazer liderança? A resposta tem sido buscada por milênios, e existem livros sobre liderança de equipes muito antes da criação de indústrias, como a Arte da Guerra, de Sun Tzu ou O Príncipe de Maquiavel. No mundo atual, e com a mescla de gerações totalmente diferentes como Baby Boomers, Geração Y, Z e até os Millenials, pode-se afirmar que não existe fórmula mágica. Entretanto, Vergara (2010), apresenta seis competências fundamentais para qualquer líder de equipes: Gestão da competitividade – Saber acessar a informação certa e aplicar na hora certa Gestão da complexidade – Possuir visão sistêmica que o permite lidar com a cultura organizacional e até com conflitos Gestão da adaptabilidade – Capacidade de flexibilidade diante de mudanças Gestão de equipes – Lidar com expectativas e convivência com pessoas Gestão da incerteza – Capacidade de lidar com o futuro desconhecido Gestão do aprendizado - Capacidade de autoconhecimento e facilitação de aprendizado para com os outros. O presente trabalho visa aplicar os conceitos definidos acima e mostrar como esses desafios podem ser superados dentro do contexto de uma equipe de produção fabril. A empresa estudada é uma das maiores do Brasil no ramo de fertilizantes, com mais de 8 fábricas ao redor do país.
Análise de cenário - apresentação do contexto e desafios
Cenário atual da empresa/área e desafios
A Eurochem Fertilizantes Tocantins (ECFTO) é uma empresa fundada em 2004 na cidade de Porto Nacional- TO. Nos últimos anos passou por uma fase de altíssimo crescimento, consolidado em 2016 com a marca de ser a 5ª maior empresa de fertilizantes do país e com a compra de 50% de suas ações pela empresa russa Eurochem. Em 2021, a Eurochem finalizou a compra de 100% das ações e agora detém a totalidade do direcionamento estratégico da companhia. Por conta dessa aquisição, há o atual desafio de alinhamento de valores entre os funcionários brasileiros e estrangeiros, além da maior exigência em termos de segurança, meio ambiente, produtividade e vendas. Mais especificamente na área de produção da empresa, vemos um cenário bem semelhante em todas as fábricas. Uma parte importante de seu processo produtivo é feito com base na “mão na massa”, sendo esse processo o envase. Essa área é onde há a maior circulação de pessoas e veículos pesados e consequentemente, onde há o maior risco de acidentes. A Eurochem preza bastante pela criação de uma cultura de segurança sem perder produtividade e isso por vezes esbarra em políticas antigas dos gestores e dificuldade dos colaboradores da linha produtiva em absorver os novos conceitos. Além disso há a terceirização em massa de funcionários, onde em fábricas mais distantes dos grandes centros, existe a contratação de mão de obra vinda até mesmo de sindicatos, pela inexistência de empresas terceiras mais consolidadas, o que gera maior dificuldade para os gestores por lidarem com colaboradores desmotivados, que não possuem os mesmos direitos dos trabalhadores contratados e tem menor grau de estudo. Com isso o processo de transformação cultural da empresa tem se mostrado um desafio para todos os níveis gerenciais.
Cenário atual de desenvolvimento de pessoas
Os colaboradores da área produtiva são em sua maioria proveniente das regiões próximas onde as fábricas estão instaladas. Porém isso tem exceção na equipe de gestão que em sua maioria são profissionais contratados de fora com currículos mais elaborados. A estrutura organizacional da área de produção segue a seguinte ordem: Gerente industrial Coordenador de produção Supervisor de produção Dosador (Operador de produção II) Operador de produção Auxiliar de produção As exigências escolares são as seguintes: Para o cargo de auxiliar de produção é necessário apenas ensino fundamental I. Operadores I e II precisam possuir ensino médio. Para os cargos de supervisor de produção e acima, é exigido que o colaborador tenha minimamente a graduação concluída. A nível de coordenação e gerência, é requerido uma pós-graduação em andamento/concluído. Existe uma grande dificuldade no recrutamento de pessoas com ensino médio dentro da empresa e até no nível fundamental para algumas fábricas mais distantes. Muitos colaboradores tem dificuldade real com leitura e escrita, o que prejudica seu desenvolvimento dentro da empresa. A ECFTO hoje está desenvolvendo um treinamento extensivo para todos os cargos da área produtiva, em que consultores estiveram presentes na empresa para desenvolver material e ritmo das aulas. Apesar disso, muitos gestores ainda não estão alinhados com as mudanças e o ritmo de aprendizado. Muitos colaboradores se mostram desmotivados por não compreenderem a nova cultura sendo implementada e estão resistentes a certas mudanças, principalmente na questão de segurança. Outro ponto é que a distância de certas fábricas dos grandes centros também é fator desmotivador para os líderes, que muitas vezes vem de outros estados. Em resumo, a ECFTO tem como principais desafios: Alinhamento entre as missões, visões e valores dela própria e de seus funcionários. Capacitação e recrutamento de colaboradores operacionais Motivação e treinamento de líderes de fábrica
Plano de desenvolvimento da liderança
perfil atual da liderança da área	perfil desejado para o novo cenário	competências a desenvolver	justificativa
Mescla grande entre líderes antigos e recém graduados (ex-trainees) Líderes antigos demonstram mais resistência a mudança Supervisores com perfil mais reativo de gestão, planejamento estratégico fica quase que inteiramente com gerência e coordenação Foco antigo era de produtividade a qualquer custo, adaptação lenta a sinergia entre produção, qualidade e segurança. Líderes muito próximos das equipes Foco no conhecimento das leis trabalhistas fica em sua maioria com gerentes e coordenadores Liderança pela imposição em sua maioria.	Líderes com valores absorvidos da ECFTO e conhecimento da visão de futuro da empresa Supervisores realizando mais planos estratégicos, para que estes possam replicar com melhor qualidade aos liderados Foco total e equilibrado em produtividade, qualidade e segurança Conhecimento das leis trabalhistas de todos os níveis de gestão Líderes capazes de transmitir informação a todos os colaboradores Liderança pelo exemplo Líderes que treinam seus colaboradores para realizar tarefas que explorem suas capacidades.	Habilidades estratégicas Comunicação assertiva Delegação de tarefas Habilidade no gerenciamento de crises e mudanças Inteligência emocional	A capacidade de montar estratégias de produção em todos os níveis de gestão faz com que exista maior nível de discussão e ideias de inovação e processos. A comunicação assertiva é fundamental para que os liderados entendam as metas e os motivos das mudanças dentro da organização Ao delegar tarefas o líder estimula o colaborador (se feito de maneira certa) e o desenvolve para alcançar cargos maiores Os líderes com maior capacidade de tomar decisões sob pressão ou com pouco tempo se sobressaem passando confiança para sua equipe e mantendo o bom clima organizacional. Ao possuir elevada inteligência emocional, o gestor pode lidar com situações extremas e realizar avaliações precisas de desempenho de sua própria equipe
Plano de desenvolvimento da equipe
perfil atual da equipe	perfil desejado para o novo cenário	competências a desenvolver	justificativa
Baixa escolaridade Origem humilde, muitas vezes com dificuldade na leitura e escrita Foco em trabalho braçal, pouco exigidos para pensar Baixo conhecimento em seus direitos trabalhistas Ambiciosos em sua maioria, porém não tem com clareza os passos de seu próprio crescimento Conhecem o processo produtivo, mas desconhecem a razão de ser da empresa Relação muito próxima, quase familiar entre os colaboradores Demonstram potencial de crescimento se bem estimulados Dependencia grande da área de manutenção	Colaboradores capacitados e em sinergia com os valores da empresa Equipe autogerida, em que os próprios colaboradores são responsáveis pela transmissão de metas e objetivos Equipe treinada e com capacidade de sugerir melhorias Colaboradores com visão de futuro e entendimento sobre as competências necessárias para seu desenvolvimento profissional	Escuta assertiva Criatividade e iniciativa Capacidade de decisão Capacidade de transmissão de conhecimento Conhecimento técnico em equipamentos	Ao conseguir ouvir a liderança com qualidade e atenção, o colaborador conseguirá aplicar as estratégias definidas com maior facilidade Valorizando as suas habilidades criativas e de inovação, o trabalhador se sente parte da empresa e reconhecido por ela A equipe produtiva que sabe tomar decisões ganha em agilidade e autoestima, por não depender em sua totalidade do gestor Passar os valores e visão da empresa para todos os colaboradores próximos é fundamental para a equipe se tornar independente. Conhecer os equipamentos e suas funções torna a equipe autogerenciável, e há valorização salarial.
Considerações finais
Os perfis desejados tanto para a liderança, quanto para as equipes de produção requerem um planejamento extenso que deve vir desde o CEO até o mais novo auxiliar de produção. O trabalhador bem estimulado rende melhor e é preciso que a liderança promova oportunidades para que seus liderados possam ascender na carreira. Sem dúvida uma das principais características de um bom líder é sua capacidade de promover transformação e isso só é bem feito quando ele possui uma equipe forte, capacitada e bem motivada. A mescla entre lideres seniors e recém formados é interessante mas é preciso que a gerência tenha cuidado ao lidar com o choque de gerações tão distintas. Treinamentos e o reforço constante dos valores e da visão da ECFTO são fundamentais para criar um sentimento de dono na companhia. Desta forma, a empresa terá uma geração de conhecimento vasto, com profissionais que se orgulham de trabalhar ali.
Referências bibliográficas
COSTA, Flavio R. Psicologia das organizações. Palhoça, SC: UnisulVirtual, 2005 FERREIRA, Victor Cláudio Paradela. Gestão de pessoas. Rio de Janeiro: FGV, 2012 JOHANN, Sílvio Luiz. Comportamento organizacional. São Paulo: Saraiva, 2013 MACHADO, Denise Selbach. Filosofia institucional: Missão – Visão – Valores do sistema de bibliotecas da Universidade Federal do Rio Grande do Sul. Monografia de conclusão de curso. Porto Alegre. UFRGS. 2009. MOSCOVICI, F. Equipes dão certo: a multiplicação do talento humano. Rio de Janeiro: José Olympio, 1995. NOVO, Damáris Vieira, et al. Liderança de equipes. Rio de Janeiro: FGV, 2008 TONET, H. et al. Desenvolvimento de equipes. 2. ed. Rio de Janeiro: FGV, 2009 VERGARA, Sylvia Constant. Gestão de pessoas. 9. ed. São Paulo: Atlas, 2010.

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