O Gerenciamento de Pessoas

[pic 2]

UNIVERSIDADE ESTÁCIO DE SÁ

MBA EM GERENCIAMENTO DE PROJETOS

Resenha Crítica de Caso

Fernanda Franz Mendonça

 

                                          Trabalho da disciplina Gerenciamento de Pessoas

                                                      Tutor: Prof. Marcelino Tadeu de Assis

São José

2019

TÍTULO: GERENCIAMENTO DE PESSOAS

CASO: MARY CAROLINE TILLMAM NA EGON ZEHNDER: CAÇANDO TALENTOS NO SÉCULO XXI

REFERÊNCIAS: GINNO, Franccesca. SATAATS, Bradley. MARY CAROLINE TILLMAM NA EGON ZEHNDER: CAÇANDO TALENTOS NO SÉCULO XXI

INTRODUÇÃO

O estudo de caso, relata o desafio de Mary Caroline Tillman, sócia e líder de atividades serviços financeiros, da empresa Egon Zehnder (1964), que presta serviços de assessoria executiva para desenvolvimento profissional e recrutamento e seleção, em selecionar entre três candidatos, um novo substituto ao cargo de CEO, para a empresa Dunnock Bank (empresa de serviços financeiros global).

O maior desafio de Tillman, além participar das atividades de seleção dos candidatos apresentados, respeitando os métodos de seleção aplicados para pela Egon Zehnder e as necessidades do cliente, era o de assumir o trabalho de desenvolvimento de aprimoramento dessas pessoas, portanto sua resposta deveria estar pronta no momento em que fosse questionada. Esse trabalho seria árduo e delicado, pois teria que fazer uso, dos métodos aplicados pela Egon Zehnder.

DESENVOLVIMENTO

A Egon Zehnder, foi fundada em 1964, por Egon P. S. Zehnder e tinha como principal objetivo ser um parceiro estratégico e de confiança na assessoria de clientes.  Seu diferencial em relação aos seus concorrentes era de pagar um salário fixo (e não por desempenho individual) para seus consultores, como também ter em sua equipe, profissionais com carreiras consolidadas, na qual pudessem contribuir nos atendimentos a seus clientes.

Outro marco importante da empresa, foi quando em 1978 a empresa passa a ser estruturada como uma sociedade, contribuindo assim para maior evolução e crescimento da mesma.

Podemos destacar, que a empresa sempre focava em quatro quesitos para avaliação e contratação dos candidatos (onde Zehnder, participava das entrevistas de seus candidatos):

• Habilidades cognitivas:
• Construção de relações de trabalho;
• Método Getting Things Done;
• Aptidão pessoal.

A remuneração era realizada de forma onde sócios e consultora recebiam um bônus baseado no desenvolvimento geral da empresa e não individual de cada funcionário.

Quando contratada por um cliente, primeiramente a EZ tentava entender o objetivo da organização, para assim construir o perfil do candidato e qual a método de avaliação para identificar pessoas aptas ao cargo.

Com o passar dos anos a EZ, desenvolveu um modelo de competências chaves, para avaliação dos candidatos (mais um diferencial da empresa, perante a sus concorrência):

• Orientação estratégica;
• Introspecção do mercado;
• Liderança durante mudanças;
• Impacto do cliente;
• Orientação comercial;
• Orientação dos resultados;
• Colaboração e influência;
• Liderança de equipes;
• Construção de competências organizacionais.

Com todo esse desenvolvimento, a EZ ainda era pressionada por seus clientes a encontrar funcionários com grande potencial e que também as desenvolvessem para isso.

Mais uma vez a EZ, por mérito de seus funcionários, desenvolveu um novo modelo de identificação de potencial, baseado em:

• Curiosidade;
• Introspecção;
• Engajamento;
• Determinação.

               A resultado deste método teve uma avaliação positiva, tanto por clientes e funcionários da EZ, pois agora as avaliações estavam sendo realizadas em intuição e análise parcialmente.