O Recrutamento e Seleção

UNIVERSIDADE ESTÁCIO DE SÁ – CAMPUS RESENDE

ANA CAROLINA DE ALMEIDA ROCHA

ANA LÚCIA DE SOUZA DA SILVA

ANDRÉIA MEDEIROS DA COSTA

CARINA DE SOUZA CAVALCANTE DINIZ

NAIANE DA SILVA SOUSA DUARTE

RECRUTAMENTO E SELEÇÃO

RESENDE

2015

ANA CAROLINA DE ALMEIDA ROCHA

ANA LÚCIA DE SOUZA DA SILVA

ANDRÉIA MEDEIROS DA COSTA

CARINA DE SOUZA CAVALCANTE DINIZ

NAIANE DA SILVA SOUSA DUARTE

RECRUTAMENTO E SELEÇÃO

Trabalho apresentado como exigência da matéria de Seminários Integrados em Gestão de RH do curso de graduação em Tecnologia de Gestão de Recursos Humanos da Universidade Estácio de Sá.

Docente: Profa. Daniele Archanjo

RESENDE

2015

1. RECRUTAMENTO E SELEÇÃO

1. Objetivos do Recrutamento

        O recrutamento tem por objetivo atrair candidatos em número suficiente para fornecer ao processo de seleção e assim permitir que este funcione.

        Trata-se de um sistema que visa a divulgação de ofertas de oportunidades de emprego ao mercado de Recursos Humanos.

        O recrutamento é o conjunto de processos onde se espera atrair funcionários qualificados para uma área especifica, visando sempre as necessidades presentes e futuras de RH da organização (CHIAVENATO, 2004). Esta forma de angariar pessoas gera a composição dos colaboradores frente às necessidades da empresa, mostrando quando e quantas pessoas a empresa deve empregar, contudo cada processo de recrutamento baseia-se em conceitos de adequação ou contratação de novos membros (PONTES, 2004).

        Recrutamento requer um cuidadoso planejamento, que constitui uma sequência de três fases, a saber:

• O que a organização precisa em termos de pessoas
• O que o mercado de RH pode oferecer.
• Quais as técnicas de recrutamento aplicar.

        

        Etapas do processo de recrutamento:

• Pesquisa internadas necessidades.
• Pesquisa externa do mercado.
• Definição das técnicas de recrutamento a utilizar.

1. Objetivos da Seleção

        A Seleção consiste, no processo realizado após o Recrutamento, na escolha e decisão do candidato que ocupará ao cargo disponível, procurando de entre os candidatos que foram recrutados, os que mais se adequam ao cargo disponível na organização com o objetivo "manter ou aumentar a eficiência e o desempenho do pessoal, bem como a eficácia da organização". Trata-se portanto, de escolher qual a pessoa que vai ocupar o lugar disponível na organização.

        A seleção de pessoas funciona como um filtro que permite que apenas as pessoas que apresentem características desejáveis à organização possam ingressar na mesma. É, sem dúvida, uma importante ferramenta de gestão de pessoas, com a finalidade de identificar as pessoas que possuam o perfil desejado pela análise e descrição de cargo (CHIAVENATO, 2005).

        Para se efetuar a seleção tem-se por base às exigências do cargo ao ocupar. Em primeiro lugar, realizar a comparação entre o conteúdo do cargo e o perfil dos candidatos. As exigências do cargo correspondem á análise e descrição de funções do cargo. Os perfis dos candidatos são dados pelas técnicas de seleção. O passo seguinte será a decisão de quem preencherá o cargo sendo esta tomada pela organização requisitante.

        Chiavenato afirma que:                

        A melhor maneira de conceituar seleção é representá-la como uma comparação entre duas variáveis: de um lado, os requisitos do cargo a ser preenchido (requisitos que o cargo exige de seu ocupante) e, de outro lado, o perfil das características dos candidatos que se apresentam para disputá-lo (CHIAVENATO, 2010, p. 134)

1. MERCADO DE TRABALHO

        O Mercado de Trabalho é defino pelas organizações e suas oportunidades de emprego.Ele pode ser divido por setores ou categorias (ex: Automobilístico, Financeiro, etc.).

        O mercado está voltado para a procura e oferta e existem 3 tipos de referencia de mercado:

• Oferta maior que a procura: Há mais oportunidades de emprego do que candidatos a vaga.
• Oferta equivalente a procura: Equilíbrio entre vagas e oportunidades, sendo assim se encaixa o candidato na vaga em que melhor se adapta.
• Oferta menor que a procura: Há excesso de candidatos para pouca oferta de emprego.

        O mercado de trabalho esta passando por uma crise, principalmente no ramo automobilístico, muitas demissões, redução de jornada de trabalho.

        Nesse momento a procura esta maior que a oferta, ou seja mais candidatos do que vagas oferecidas gerando assim varias consequências como por exemplo: as empresas exige mais qualificações dos profissionais, propostas de salários mais baixas do que o normal, os profissionais acabam candidatando-se a cargos inferiores a suas qualificações. Mesmo com tanta concorrência as empresas encontram dificuldades para encontrar contratar pessoal qualificado, temos pessoas qualificadas e não-qualificadas ou seja sem experiência e sem instrução básica, sendo assim as empresas continuam a lutar pela retenção de talentos e pela contratação de profissionais com perfil adequado as suas necessidades, as empresas precisam de resultados e querem os melhores profissionais para alcançar sua metas, e essa e a função do recrutamento e seleção: contratar talentos.

1. TÉCNICAS DE SELEÇÃO

        As técnicas de seleção tem por objetivo avaliar o perfil do candidato e assegurar que o candidato terá um bom desempenho no desenvolvimento das tarefas pertinentes ao cargo. Normalmente são escolhidas várias técnicas, que são complementares, podendo assim obter o maior número de informações a respeito do candidato.

        Iremos abordar de acordo com Chiavenato, cinco grupos de técnicas de seleção:

• Entrevista de seleção;
• Provas de conhecimento ou de capacidade;
• Testes psicométricos;
• Testes de personalidade e;
• Técnicas de simulação.

1. Entrevista de Seleção:

        A entrevista é a técnica mais utilizada na seleção por esta ser aplicável a qualquer função, e também é a mais conhecida universalmente.