O cenário de atuação das organizações e seus impactos nas práticas/processos de Gestão de Pessoas.
Por: dcamilo21 • 2/11/2015 • Trabalho acadêmico • 2.564 Palavras (11 Páginas) • 332 Visualizações
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Sistema de Ensino a distância
cST EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS
DANILO DAMASCENO CAMILO
PRODUÇÃO TEXTUAL INTERDICIPLINAR
O cenário de atuação das organizações e seus impactos nas práticas/processos de Gestão de Pessoas.
PETROLINA
2015
DANILO DAMASCENO CAMILO
PRODUÇÃO TEXTUAL INTERDICIPLINAR
O cenário de atuação das organizações e seus impactos nas práticas/processos de Gestão de Pessoas.
Trabalho apresentado à Equipe de Professores do 5ª Semestre do Curso de Gestão em Recursos Humanos Universidade Norte do Paraná (UNOPAR), como requisito parcial de avaliação das disciplinas do semestre letivo 2015/2.
Professores orientadores:
Rinaldo J. B. Lima
Jossan Batistute
Alcides José da Costa Filho
Cláudia Cardoso M. Napoli
PETROLINA
2015
SUMÁRIO
1. INTRODUÇÃO 4
2. OBJETIVO 5
3. DESENVOLVIMENTO 6
3.1 Recrutamento e Seleção 6
3.2 Legislação e Práticas Trabalhistas 8
3.3 Auditoria e Consultoria em RH 10
4. CONSIDERAÇÕES FINAIS 13
5. REFERENCIAS 14
- INTRODUÇÃO
Devido à crise econômica, os profissionais de média e alta gestão são os primeiros alvos dos cortes, e os novos ocupantes dessas posições tem menores salários e maiores atribuições, tendência que favorece mais os empregadores que os empregados. Pois para reduzir os custos quem tem maiores salários são os mais visados, ainda que sejam os mais experientes, não há mais garantia de permanecer em seus empregos. Em grandes organizações os cortes podem demorar um pouco mais, já nas pequenas pode chegar mais rápido.
Em alguns casos porém ter gente para coordenar o trabalho e ajudar a fazer mais com menos, apresenta-se mais vantajoso do que ter gastos com novos treinamentos, e acabam concentrando os cortes nas posições mais baixas. Com o aumento do desemprego e com mais pessoas qualificadas disponíveis no mercado as empresa podem oferecer menores salários sem muitos benefícios. Os profissionais que assumem as vagas de quem foi demitido acaba acumulando funções e responsabilidades sem que isso se reflita no salário.
Porem os empregadores devem levar em conta que leva-se tempo para formar talentos dentro das organizações e que isso deve ser levado em ponderado no momento da decisão de reduzir o efetivo da empresa.
- OBJETIVO
Analisar criticamente o artigo média e alta gestão é o primeiro alvo de cortes (O ESTADÃO, 2015), com base nos conteúdos estudados nas disciplinas do semestre, compreendendo os impactos do cenário de atuação das organizações nas práticas de Gestão de pessoas.
- DESENVOLVIMENTO
- Recrutamento e seleção
Segundo Elgenneni (2009) o mercado de trabalho pode ser entendido como a fonte de onde vêm os candidatos que irão participar do processo seletivo, os candidatos podem estar disponíveis no mercado ou ocupados, quando empregados em outras organizações. Por ser dinâmico influencia nas práticas de gestão de pessoas e no comportamento dos candidatos à vaga.
Quando o mercado de trabalho está em situação de oferta significa que existe muito emprego e poucos candidatos, sendo assim os candidatos podem escolher a empresa que oferecer melhores condições de trabalhos, oportunidades e benefícios. As empresas precisam investir em recrutamento para atrair candidatos, adota critérios de seleção mais flexíveis e menos rigorosos, fazem maiores investimentos em treinamento para compensar a inadequação dos candidatos, melhoram as ofertas salariais para atrair candidatos, investindo em benefício sociais para atrair candidatos e reter funcionários. A ênfase está no recrutamento interno, como meio de reter os funcionários atuais e dinamizar os planos de carreiras.
Quando o mercado de trabalho está em situação de procura, significa que existe pouco emprego e muitos candidatos, as empresas investem pouco em recrutamento devido à oferta de candidatos, os critérios de seleção mais rígidas e rigorosas para aproveitar a abundância de candidatos, e poucos investimentos e treinamentos para aproveitar candidatos já treinados, as ofertas salariais são mais baixas para aproveitar a competição entre candidatos, e baixos investimentos em benefícios sociais, pois não há necessidades de mecanismo de fixação do pessoal. A ênfase está no recrutamento externo como meio de melhorar o potencial humano, substituindo funcionários por candidatos de melhor qualificação.
No recrutamento externo as vagas disponíveis nas empresas são preenchidas por candidatos externos a organização, disponíveis no mercado e que podem estar trabalhando em outra organização. Tem como vantagens a possibilidade de inclusão de novas personalidades e talentos; possibilidade de inovação da composição das equipes; atualização no estilo e nas tendências do mercado; reciclar pessoas; traz novas ideias para dentro da organização; aproveita potenciais e suas habilidades já desenvolvidas no ambiente externo; mobiliza energia dentro da organização, incentivando a não acomodação. Como desvantagens de poder gerar desmotivação da equipe interna pelo não reconhecimento e aproveitamento dos talentos já existentes; tem um custo mais elevado; impactar na política salarial; requer o planejamento e elaboração do processo seletivo; levar mais tempo para preencher a vaga.
Tem como fontes de recrutamento: os anúncios em jornais e revistas em geral para cargos mais complexos como coordenação, supervisão, gerencia e são mais efetivos quando feitos em publicações especializadas na área requerida; Agencias de recrutamento, são um meio mais rápido de prover candidatos porem mais caro; Contatos com escolas, universidades, instituições de classes, tendo em vista que estas localidades formam constantemente profissionais qualificados para o mercado de trabalho; Cartazes, tem baixo custo e atingem grande número de pessoas; Indicação de candidatos pelos colaboradores da empresa, tem baixo custo e os candidatos já vêm pré-selecionados, pois normalmente o funcionário se sente corresponsável pelo candidato e possivelmente não vai indicar alguém não faria um bom trabalho; Consulta em arquivos de candidatos, em geral as empresas mantem um arquivo com currículos de candidatos que se cadastram voluntariamente, independente das vagas abertas, esse arquivo pode agilizar o processo seletivo; Banco de dados de candidatos, candidatos que já passaram por um processo seletivo, mas não foram admitidos por não haver vaga naquele momento mas que podem ser aproveitados no futuro. E também o Recrutamento Online ou E-recrutamento, ferramenta tecnológica que se apropria da internet como meio de interação entre candidatos e empresas, podendo ser usada desde grandes organizações às médias e pequenas empresas. Por permitir a procura de emprego e oferta de vagas de forma mais dinâmica e com baixos custos, tem se tornado uma tendência inovadora, e requer do profissional de RH, que tenha pleno conhecimentos das ferramentas que a internet proporcionam tendo que estar sempre atualizado.
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