Os Conflitos Interpessoais

Faculdade Santa Helena

GRADUAÇÃO EM ADMINISTRAÇÃO

 

 

 

Allyson Kleyton Brito Da Silva

 

Fernanda Vasconcelos Silveira

Vanderson Gomes da Silva Coutinho

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

       Administração de Conflitos em um Canteiro de Obras

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Recife

2017

Allyson Kleyton Brito Da Silva

Fernanda Vasconcelos Silveira

Vanderson Gomes da Silva Coutinho

 

 

 

 

 

 

 

   

  Administração de Conflitos em um Canteiro de Obras

 

 

Projeto do trabalho de conclusão de curso apresentado como requisito para obtenção do título de Bacharel em Administração pela Faculdade Santa Helena.

Orientadora: Luciana Lamkowski Miguel

   

Recife

2017

1.1 INTRODUÇÃO

Para estabelecer uma boa relação interpessoal é preciso saber lidar com pessoas, situações e culturas diferentes para podermos entender o essencial e basilar, de forma que a percepção humana possa realizar interpretações coerentes e bem definidas. “A pessoa é uma unidade de material em bruto com a qual o condutor deve trabalhar, quanto maior o conhecimento do coordenador sobre a conduta humana, em geral, e o do indivíduo afetado, em particular, mais úteis e eficazes serão as escolhas feitas.(Minicucci, 1987)”. Para isso, torna-se necessário conhecer, em primeiro lugar o ser humano, assim como o contexto cultural, valores e caracteres que individualizam cada pessoa, para que assim, seja maior a probabilidade de direcionar as ações e estabelecer formas de comunicação eficazes.

Os temas relacionados aos  conflitos são cada vez mais debatidos nos assuntos organizacionais, sabendo que têm como origens diversas razões, como as diversas  formas de agir e de pensar, assim como pela diferença de opiniões de cada colaborador “(...) o conflito não é apenas inevitável, ele representa a natureza das organizações complexas, (...) [Não] significa a ruptura de um sistema intencionalmente cooperativo antes é central ao que uma organização é” (Putnam, 1997 p.148, Apud Popovici, 2014). 

Conforme Neto (2005) “para que um indivíduo possa superar seus conflitos, faz-se necessário saber lidar com eles, o que implica saber gerenciá-los”. Observar e saber como sanar esses conflitos é extremamente necessário uma vez que as organizações não podem evitá-los.

Através das ferramentas de negociação amplamente estudadas e aplicadas no mercado, que levam ao pensamento de: “seja empático, ouça os dois lados, tenha postura racional, estimule o diálogo, não se omita” (Exame.com., 2012) e fazendo utilização de outras estratégias já consolidadas na administração como o método denominado “Estilos de Administração de Conflitos”. Tal método criado por Kenneth Thomas e Ralph Kilmann consiste na descrição de cincos formas de administrar o conflito, sendo elas:

a) Competição (Competing): é uma atitude negativa, não cooperativa, onde prevalece o uso do poder. Ao competir o indivíduo procura atingir seus próprios interesses em detrimento dos da outra pessoa, é um estilo agressivo onde o indivíduo faz uso do poder para vencer.

b) Acomodação (Accommodating): é uma atitude assertiva, cooperativa e auto sacrificante, o posto da competição, onde ao acomodar-se a pessoa renuncia aos seus próprios interesses para satisfazer os interesses de outra parte. É identificada como um comportamento generoso, altruísta, e dócil.

c) Afastamento (Avoiding): é uma atitude passiva e não cooperativa, pois ao afastar-se a pessoa não se empenha em satisfazer os seus interesses e nem tampouco coopera com a outra pessoa. O indivíduo se coloca à margem do conflito, adiando-o ou recuando perante situações de ameaça.

d) Acordo (Compromising): é uma posição intermediária entre a assertividade e cooperação, onde o indivíduo procura soluções mutuamente aceitáveis, que satisfaçam parcialmente os dois lados. O acordo significa trocar concessões, ou então procurar por uma rápida solução de meio termo.

e) Colaboração (Colaborating): é uma atitude tanto assertiva quanto cooperativa, onde ao colaborar o indivíduo procura trabalhar com a outra pessoa tendo em vista encontrar uma solução que satisfaça plenamente os interesses das duas partes.

Abaixo, a Figura 1 representa as cinco formas descritas acima em uma matriz traduzida pela ferramenta conhecida como Thomas-Kilmann conflict Mode Instrument (TKI) que tem por tradução livre Instrumento de Modo de Conflito desenvolvida pelos autores Kenneth Thomas e Ralph Kilmann. Esse modelo  avalia o comportamento geral dos indivíduos em situações de conflito e descreve essas reações sob a ótica de duas dimensões: assertividade e cooperatividade. Através desse análise gráfica, é possível compreender como uma pessoa pode, efetivamente, usar cinco diferentes modos de controle de conflito.[pic 1]

Figura 1: Ferramenta do Instrumento de Modo de Conflito

Fonte: RELATÓRIO INTERPRETATIVO E PERFIL TKI (2014)

Segundo Burbridge e Burbridge (2012), “Os conflitos auxiliam no processo de mudanças necessárias e crescimento das organizações, mas em contrapartida, geram custos que passam despercebidos, mas que influenciam no funcionamento da empresa, como a alta taxa de rotatividade, absenteísmo, motivação reduzida, baixa produtividade, etc.” e tais ferramentas e estratégias visa impedir que a organização enfrente problemas como estes.