Prointer III Parcial

UNIVERSIDADE ANHANGUERA/UNIDERP

Curso Tecnológico em Gestão de Recursos Humanos[pic 1]

DANIELA FERREIRO CORRÊA

RELATÓRIO PROINTER PARCIAL III

São José dos Campos – SP

Maio/2016

DANIELA FERREIRO CORREA[pic 2]

RELATÓRIO PROINTER PARCIAL III

Atividade prática supervisionada apresentada como requisito de avaliação na disciplina do Prointer III, no Curso Tecnológico em Gestão de Recursos Humanos da Universidade Anhanguera/Uniderp, sob a orientação da Prof.(a) Joziane Almeida.

São José dos Campos – SP

Maio/2016

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SUMÁRIO

INTRODUÇÃO.............................................................................................................3

RELATÓRIO ... ...........................................................................................................4

Provisão – Recrutamento e Seleção........................................................................4

Aplicação – Avaliação de Desempenho        .........8

Remuneração - Programas de incentivos e benefícios.........................................9

PLANO DE BENEFÍCIOS .        .......10

Desenvolvimento - Treinamento e Desenvolvimento..........................................10

Manutenção - Relações trabalhistas, higiene, segurança, qualidade de vida no trabalho.....................................................................................................................11

Monitoração - Sistemas de Informações em Recursos Humanos......................15

CONSIDERAÇÕES FINAIS......................................................................................16

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS ........................................................................17

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INTRODUÇÃO

 

        O capital humano é, sem dúvida, o maior bem de toda e qualquer empresa. As pessoas são as verdadeiras responsáveis pelo sucesso ou fracasso dos negócios das organizações. Sem o investimento do capital humano, muitas empresas de sucesso não estariam onde estão hoje.

             De acordo com Chiavenato (1999) as organizações são constituídas de pessoas e dependem delas para atingir seus objetivos e cumprir suas missões. Para as pessoas, as organizações constituem o meio pelo qual elas podem alcançar vários objetivos pessoais com um mínimo de tempo, esforço e conflito. 

        Baseados nesta premissa, torna-se necessário evidenciar a importância deste recurso tão importante, no quadro estratégico de qualquer organização. A captação, contínua motivação e administração deste recurso torna-se imprescindível no atual cenário de competitividade e concorrência contínua ao qual as empresas estão inseridas.

“A área de recursos humanos passou a ter a função estratégica de atrair, reter e motivar as pessoas necessárias à realização dos negócios da empresa” (PEREIRA, 2008, p. 48).

        Vale ressaltar que Recursos Humanos não significa Departamento Pessoal. D.Pessoal é o setor que aborda burocraticamento todas as necessidades contratuais empregador / empregado, e seus desdobramentos fiscais e prestação de contas para o Governo local. Diferente do primeiro, que traz a abordagem subjetiva

        Neste trabalho, abordaremos através de uma análise de casos sobre as expectativas de uma implantação de um Setor de Recursos Humanos. Partindo do princípio de implantação inicial, apuração das necessidades e expectativas e evidenciando seus pontos a serem melhorados e plano de benefícios.

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RELATÓRIO

Planejamento Estratégico

Na empresa em questão, após uma análise estratégica dos objetivos a serem traçados a curto e longo prazo, viu-se a necessidade de implantação de uma Gestão dos Recursos Humanos.

A Administração dos Recursos Humanos

Em seu livro “ A Administração de Recursos Humanos – Fundamentos Básicos”, Idalberto Chiavenato explica que “As organizações permitem satisfazer diferentes tipos de necessidades dos indivíduos – emocionais, espirituais, intelectuais, econômicas, etc.” (pag.20)

Replicamos este parágrafo do livro do Chiavenato neste estudo para exemplificar as necessidades dos colaboradores para com a organização a qual trabalham. Muitas de suas expectativas pessoais são refletidas em sua prestação de serviços. E cabe a empresa, obviamente que dentro do que é possível atender, estar sempre ciente e atento ao perfil comportamental de seu empregado.

Implantação de Gestão de Recursos Humanos

Seguindo o modelo de Chiavenato (1999), ao efetivar esta implantação de Recursos Humanos, são imprescindíveis a abordagem dos seguintes subsistemas:

- Recrutamento e seleção – Provisão; 
- Orientação, modelagem de cargos, avaliação de desempenho – Aplicação;
- Remuneração, programas de incentivos, benefícios – Remuneração;
- Treinamento e desenvolvimento – Desenvolvimento;
- Relações trabalhistas, higiene, segurança, qualidade de vida no trabalho – Manutenção;
- Banco de dados e sistemas de informações de RH. Ações de RH – Monitoração.

Provisão

Recrutamento e Seleção

Não existe uma regra para determinar qual forma será efetuado o recrutamento, mas geralmente depende muito do cargo a ser preenchido. Faz-se necessário o estudo aprofundado do cargo a ser preenchido, a fim de promover um processo de recrutamento e seleção assertivo, evitando perdas de tempo e equívocos.  Para elaborar-se processos de recrutamento há 3 formas:

Recrutamento Interno.

Trata-se de captar colaboradores que já estão trabalhando na própria organização, ou seja, analisando os talentos internos da empresa e havendo uma determinada oportunidade, deve-se oferecer a oportunidade ao atual funcionário. Esta prática valoriza a oportunidade de carreira evidenciando que para a empresa, o funcionário está em constante observação e avaliação, e promovendo a motivação dos colaboradores.

             O recrutamento interno reduz os custos de admissão, acarretando assim na diminuição do tempo e agilizando o processo.