Prointer iv

RELATORIO PARCIAL – PROINTER IV

Apresentação

No campo empresarial, a área de Gestão e Desenvolvimento de Pessoas vem crescendo cada vez mais, porque as organizações têm percebido que o capital intelectual são os recursos mais valiosos em tempos de competitividade. Um diferencial para a empresa determina sua liderança de mercado.

Hoje se entende que o futuro das empresas está centrado nas pessoas, a qualificação e valorização de sua competência são de fundamental importância na promoção do desenvolvimento de equipes, de organizações e do seu potencial. Saber gerir este recurso precioso e diferenciado é um dos grandes desafios dos gestores para garantir a sobrevivência das organizações nos dias atuais.

Identificamos também que essa nova visão é muito vantajosa tanto para o ponto de vista empregador como para o colaborador e que essa concepção inovadora faz do colaborador um aliado ao encantamento dos serviços prestados assim como também instiga a vontade e necessidade de cada um em buscar sempre mais, tantos de seus conhecimentos como também de seus objetivos na vida profissional como na vida pessoal. Todos os indivíduos racionais gostam de serem vistos como úteis, de terem suas opiniões ao menos analisadas e até mesmo aproveitadas para um bem comum, de serem reconhecidos e recompensados por seus resultados positivos e até mesmo acompanhado e orientado em seus resultados negativos fazendo se sentir realmente uma peça útil nesse grande quebra cabeças.

Nosso relatório visa apresentar os resultados de nossas pesquisas e conclusões diante das ATPSs realizadas no 2º bimestre, nas quais nos trouxe um grande conhecimento na área Gestão e Desenvolvimento de Pessoas, nas quais nos aprofundamos na gestão do conhecimento, gestão do desempenho, educação corporativa, treinamento e desenvolvimento e administração de cargos e salários. E assim chegamos à conclusão da necessidade e entrelaçamento natural de tais assuntos.

Ensaio Acadêmico

Deparamo-nos na atualidade com um cenário passando por grandes e rápidas transformações, nas quais atingem os níveis: social, político, econômico, empresarial, tecnológico e científico. Essas transformações impactam e obrigam as organizações a reverem seus modelos internos de gestão, tanto dos meios de produção, mas principalmente, das pessoas que nelas atuam. Desta maneira, se fazem necessários o preparo e o desenvolvimento contínuo dos trabalhadores para que estes possam atuar preparados para essa nova realidade.

Estas transformações acabam gerando acirradas competições no mercado atual e as organizações precisam buscar alternativas para conseguirem vantagens competitivas. Assim sendo, elas devem repensar seus modelos e rever comportamentos e formas de relacionamentos internos cristalizados ao longo do tempo (GOULART JR, 2000).

Com mudanças impostas pela globalização o homem acaba como sujeito ativo neste processo, sendo este o grande responsável pelo sucesso ou fracasso das organizações; não bastando apenas investimento em tecnologia e novos produtos, mas sim, sobretudo, investir nas potencialidades humanas a fim de preparar o homem para lidar com as transformações.

Hoje em dia o homem centraliza toda organização, tanto é o alvo almejado como consumidor, mais como também é o que lidera, aplica tecnologias, cria, faz inovações e pratica as políticas organizacionais. Conseqüentemente, qualquer que seja o investimento realizado deve-se iniciar pelas pessoas, através de políticas educativas.

O ser humano é o único elemento vivo, inteligente e com potencial de desenvolvimento (Chiavenato, 2000). Conseqüentemente, as organizações devem se atentar as políticas internas de gestão de pessoas em geral, mas principalmente aquelas relacionadas com educação para o trabalho.

Realizar investimentos em programas de aperfeiçoamento e capacitação profissional é uma condição primordial para que a organização possa atuar competitivamente no mercado, garantindo assim seu espaço de atuação e ate mesmo expandindo, contudo, contribuindo sobremaneira para o desenvolvimento das pessoas.

F. Scott Fitzgeraldo mencionou: “o teste de uma inteligência diferenciada é a capacidade de manter duas idéias opostas em mente, ao mesmo tempo, e ainda manter a capacidade de funcionar”.

O conhecimento passa por quatro modos de convertimento: Socialização- individuo para individuo, Externalização- individuo para o grupo, Combinação- grupo para a organização e Internalização- organização para o indivíduo. Na atualidade, a empresa criadora de novos conhecimentos, que incorporam novas tecnologias e produtos, é vista como “criadoras de conhecimento”.

O conhecimento passa por várias sínteses. Dentre elas: Tácito/ Explicito, Corpo/ Mente, Indivíduo/ Organização, Inferior/ Superior, Hierarquia/ Força - Tarefa, Oriente/Ocidente.

Pesquisas apontaram que a gestão do conhecimento atua diretamente orientando empresas para o mercado, oferecendo processos que facilitam ajudando o cliente no processo de decisão, orientando o competidor e a coordenação interfuncional. Se mostrou uma prática forma eficaz para que auxilia o alcance dos resultados das organizações, porem não colaboram diretamente para os resultados organizacionais.

O salário é uma das necessidades da humanidade, já que com ele pode satisfazer muitas necessidades e por isto em certa parte o salário é motivador, porem não é só o salário que motiva, a humanidade tem outras necessidades além de um salário. O salário e apenas uma troca justa pelo serviço do empregado, desta forma a empresa deve ver o salário apenas como uma das formas de motivar seus funcionários. O salário pode ser motivador quando