Psicologia

1 INTRODUÇÃO

        O papel de seleção de pessoal foi uma das primeiras formas de atuação da psicologia no início do século XX. Com o crescimento da indústria, era necessário escolher os melhores profissionais para cada uma das vagas, surgindo assim a ideia de perfil profissional.

        Com o advento da globalização, ocorreram diversas e radicais mudanças no mundo do trabalho, desafiando as pessoas e também as organizações. Recrutar e selecionar tornou-se estratégico para o setor de Recursos Humanos. Assim, os profissionais da Psicologia Organizacional e do Trabalho, cada vez mais buscam aprimorar os processos e as técnicas de seleção de pessoal.

        Sabemos que o mundo dos negócios caracteriza-se, hoje, pela forte competitividade entre as empresas, impondo assim, a busca por candidatos que melhor possam cumprir as tarefas dos cargos a serem ocupados e contribuir para que a organização atinja seus objetivos. Logo, a existência de um processo que viabilize a admissão de pessoas capazes de fazer o diferencial dentro da organização, é de extrema importância.

        Para Cappelli (2010), investir na área de seleção, justifica-se pelo custo-benefício, pois uma contratação adequada e a obtenção de pessoal com a competência necessária para determinada função, são as bases para uma empresa de sucesso. Assim como as demais atividades da organização, a correta contratação de seus funcionários faz parte dos negócios e quando bem executada, torna-se uma grande aliada na transformação de gastos em lucros.

2 CONCEITO DE SELEÇÃO

        Segundo CHIAVENATO (1999), a seleção de pessoas é o processo que busca, dentre os vários candidatos recrutados, aqueles que são mais adequados aos cargos existentes nas organizações, visando manter ou aumentar a eficiência e o desempenho do pessoal, bem como a eficácia da organização, ou seja, preservar ou enriquecer o capital intelectual da organização.

        Logo, o processo de seleção de pessoal tem como objetivo final, escolher  candidatos que possuam os melhores conhecimentos e habilidades para desempenhar determinada tarefa, permitindo que a empresa veja seu funcionário como peça valiosa na obtenção dos resultados desejados.

        Entretanto, se o profissional responsável pela seleção não possuir conhecimentos técnicos adequados para o processo em questão, certamente poderá contratar pessoas com base em sua experiência pessoal ou analisando apenas a imagem, optando talvez por pessoas que não sejam capazes de desempenhar de maneira correta as tarefas que lhe são confiadas. Para Gil (2009), um processo de seleção mal conduzido resulta, portanto, em profissionais insatisfeitos em seus cargos, desperdício de dinheiro para a organização, problemas na produção e no atendimento, hostilidade por parte de clientes e fornecedores, e consequentemente, o aumento inaceitável de rotatividade de pessoas.

Assim, selecionar pessoas para uma empresa é uma tarefa que exige preparo e técnica, pois a partir desse processo, as pessoas ingressaram na organização, e o desempenho destas nas atividades exigidas pelo cargo, irá dá indicações do processo que lhes selecionaram.

A seleção traz a comparação entre os requisitos do cargo a ser preenchido e o perfil das características dos candidatos que se apresentam. A primeira variável é fornecida pela descrição e análise do cargo, enquanto a segunda é obtida por meio de aplicação das técnicas de seleção (CHIAVENATO, 1999).

Levando-se em conta o perfil profissional, algumas pessoas são “melhores” para determinadas atividades. Melhores no sentido de serem mais rápidas, atentas, comprometidas com aquela função. Como exemplo, podemos citar o operador de caixa de um supermercado: se a empresa contrata uma pessoa desatenta, dispersa e lenta, a função não será bem desempenhada. Enquanto no caixa ao lado, passaram 10 compras, no caixa da pessoa desatenta não passará nem dois. De maneira geral, queremos dizer que cada pessoa tem um determinado talento, uma determinada personalidade que será melhor desempenhada em determinado emprego.

        Muitos currículos que chegam às empresas não expressam com detalhes o perfil profissional, acadêmico e social do candidato, sendo necessário relacionar os dados apresentados no currículo com a comunicação verbal e não-verbal do entrevistado. Então é de extrema importância o papel do psicólogo para relacionar o sujeito com a vaga de emprego.

        Inicialmente, o processo de seleção de uma empresa, é  realizado a partir de informações e descrições dos cargos a serem preenchidos. As exigências durante o processo dependem dos requisitos de cada cargo, levando-se em conta que intenção é a de se obter os melhores resultados possíveis quanto à assertividade na escolha de uma pessoa para a função. A seguir, é realizada uma triagem com os candidatos para a realização de uma pré-seleção, buscando reduzir o número e garantindo a permanência daqueles que possuam o mínimo de qualificações exigidos. Além dessas questões expostas, é uma forma de se reduzirem os gastos, investindo apenas nos candidatos fortes para o cargo. Após a triagem, o próximo passo é definir as técnicas que serão utilizadas para o processo de seleção.

        Existem diversas técnicas de avaliação do perfil profissional, como as dinâmicas de grupo, testes psicológicos e entrevistas individuais, instrumentos importantes para que ocorram bons índices de acerto na contratação de um candidato em relação às expectativas e necessidades da empresa.

3 TÉCNICAS DE SELEÇÃO DE PESSOAS

Entrevista de Seleção:

        Segundo Chiavenato (1999, p.100), a entrevista de seleção é a técnica mais amplamente utilizada independentemente do porte da empresa e que, embora careça de base científica e se situe como a técnica mais subjetiva e imprecisa de seleção, a entrevista pessoal é aquela que mais influencia a decisão final a respeito dos candidatos, e que, como todo processo de comunicação, a entrevista sofre de todos os males – como ruído, omissão, distorção, sobrecarga e, sobretudo, barreiras – sendo imprescindível o treinamento adequado dos entrevistadores para uma melhor construção do processo de entrevista. Portanto, os entrevistadores devem ser treinados, preparar previamente a entrevista (pesquisar sobre o cargo e ler os currículos), escolher bem o ambiente de sua realização, não fugir de seu conteúdo e atentar para o comportamento do candidato.