REESTRUTURAÇÕES E REORGANIZAÇÕES DOWNSIZING

REESTRUTURAÇÕES E REORGANIZAÇÕES                                      (DOWNSIZING, RIGHTSIZING)

ARACATI                                                                                                                              2016

1.INTRODUÇÃO

             

No inicio dos anos 70 as organizações americanas se desenvolviam, em sua grande maioria, de forma desregrada, através de sistemas complexos, dilatados e com pouca flexibilidade institucional. Panorama este, que foi modificado drasticamente, devido a um intenso movimento de reestruturação (downsizing) e fusões institucionais que tinham como principal objetivo subsistir ante uma concorrência implacável da época (CALDAS, 2000). Segundo Alvarez (2001) a globalização veio, tempos depois, dinamizar ainda mais esse processo, que tem como foco central  a saúde e o equilíbrio destes empreendimentos, alicerçados em influencias exteriores (inovações, estado, stakeholders ,entre outros) e forças internas (agora, intimamente conectadas ao downsizing e ,o qual é descrito por Bateman e Snell (2000) como um redimensionamento bem sucedida da organização tornando-a mais eficaz ,implementando assim um melhor arcabouço organizacional)  e que também afeta a sua estrutura. Tais reestruturações, atualmente, são imprescindíveis para as corporações que anseiam permanecer dinâmicas dentro da conjuntura social e econômica que nos permeia. Com base neste aspecto, a maior parte destas instituições vem remodelando suas concepções de administração, seus procedimentos ao direcionar recursos, seus métodos de manufaturação, seu relacionamento com clientes, fornecedores e com os próprios colaboradores.

2.DESENVOLVIMENTO

A expressão downsizing é uma terminologia inglesa que literalmente representa a redução da estrutura de uma empresa, e pela minoração estratégica do volume de funcionários e de divisões hierárquicas da empresa (LACOMBE, 2009). Este vocábulo foi usado inicialmente na informática no momento em que um mecanismo era relocado de um computador de grande porte para um microcomputador, em seguida se tornou designação para o encolhimento das indústrias que fabricavam carros, até ser utilizada na administração como terminologia para o decréscimo da mão de obra em períodos de estagnação econômica. Atualmente a nomenclatura downsizing vem sendo empregada com outras palavras ou representação, tais como reorganização, remodelação, racionalização e administração de crise, empenho este que teve como proposito rebatizar o método, buscando livrá-lo de qualquer comparação anterior, aos anos 90, época de imenso destaque na utilização do downsizing, em terras brasileiras, e onde os

seus resultados foram considerados perversos por grande parte das organizações, empregados e sindicatos (CALDAS, 2000). Em virtude disso estudiosos e gestores iniciaram um processo buscando acolher uma alternativa, ao  downsizing, que seria o rightsizing(dimensão correta). Nesse contexto há um delineamento estrutural otimizador que potencializa o rendimento funcional do empreendimento. Alguns teóricos enxergam no rightsizing um meio menos agressivo e mais adaptável a ser inserido nas organizações que precisam sintetizar o número de colaboradores e funções de direção com a finalidade de constituir organizações mais produtivas, rentáveis e que não tragam consigo, ao longo do tempo, grandes adversidades emocionais relacionadas ao seu corpo de funcionários.

Cameron, Freeman e Mishra (1991) categorizam as técnicas de downsizing em:

a-Redução da força de trabalho:

A metodologia de contração da força de laborativa teria por fito alcançar respostas imediatas por intermédio de dispensas, estimuladas ou não, e transferências. Pode existir neste processo concessão de benefícios pecuniários, além das compensações previstas por lei, assim como a concessão de outros incentivos. Representariam, via de regra, a medidas legitimadas como um caminho para a resolução de problemas relacionados à limitação de despesas organizacionais.

b-Redesenho organizacional:

A reprogramação organizacional seria, no que lhe concerne, um propósito exclusivo de mitigar serviço e não pessoas. Assim sendo, suprimir-se-iam funções, classes hierárquicas e mercancias. Por representar uma técnica de difícil implantação é, essencialmente, de médio a longo prazo.

c- Sistêmica:

O planejamento sistêmico, prolongado, tem por finalidade modificar a estrutura institucional. É compreendida pelos teóricos como uma ação empenhada objetivando a transmutação tanto dos princípios como da cultura da instituição. Nessa situação, o downsizing não seria um procedimento transitório no histórico da organização, mas passaria a ser entendido como componente de uma técnica de aperfeiçoamento permanente (Cameron, Freeman e Mishra, 1991; Kets De Vries e Balazs, 1997).

2.1.Implementação Prática do Rightsizing nas Organizações.

À medida que o downsizing, tipicamente, elenca as demissões como alternativa, os patrocinadores do rightsizing buscam, inicialmente, vias mais atenuantes relacionadas à  redução da força de trabalho. Esse posicionamento, engloba propostas de deslocamento laterais pontuais, aposentadoria antecipada, adiantamento de férias e pausa na admissão de novos colaboradores. O passo seguinte é dispensar aqueles que permanecem doentes, por longos períodos, e os que têm reduzido desempenho. Após esse procedimento é que uma organização reconhece os desligamentos em larga escala. O proposito aqui é atenuar o subemprego sem aniquilar os ofícios dos empregados mais produtivos . Um exemplo claro disso pode ser representado pela Volkswagen, de São Bernardo do Campo, que no ano de 2014 concedeu férias coletivas a cerca de 5 mil funcionários em função da baixa demanda de mercado, implementando assim uma medida administrativa que pudesse manter o vinculo empregatício dos mesmos, evitando uma sobrecarga moral junto aos seus colaboradores e adequando-a estruturalmente ao período.