RH restaurante fellini

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1. INTRODUÇÃO

Neste trabalho apresentaremos um breve panorama sobre a atuação das organizações na economia global e o avanço tecnológico no mercado de trabalho, identificando as principais competências que as empresas esperam de seus profissionais.

Dentro da disciplina de Recrutamento e Seleção de pessoal iremos explicar as bases para a provisão de pessoal, diferenciar descrição e analise de cargos, descrever os tipos de recrutamento que podem ser utilizados indicando as vantagens e desvantagens de cada método, incluindo o recrutamento on-line.

Ao final da disciplina de Recrutamento e Seleção iremos descrever as principais técnicas de seleção, como a analise de currículo, testes, jogos, dinâmicas de grupo e entrevistas.

Na disciplina de Auditoria em Recursos Humanos vamos mostrar o que è um plano de auditoria, quais processos podem ser auditados na área de RH e de outras áreas da empresa, e quais são os critérios para a escolha da equipe de auditores internos.

Para finalizar na disciplina de Legislação e Praticas Trabalhista, vamos pesquisar e apontar quais são os requisitos e condições para que o empregado possa receber os benefícios o 13° salário, férias e aviso prévio e quando pode perdê-los.

                 

2. DESENVOLVIMENTO

               A sociedade de uma forma geral vem passando, nas últimas décadas, por gigantescas transformações. Como consequência, as organizações se veem obrigadas a realizar ações permanentes de adaptações e pro ação, com o objetivo de transformar tais mudanças em oportunidades de crescimento e proporcionar a seus clientes e usuários um melhor atendimento, a um custo compatível, e melhor qualidade de seus produtos e serviços.

O profissional contemporâneo necessita fazer cursos de especialização profissional, participar de palestras, seminários, treinamento, fazer uma graduação, uma pós-graduação na área escolhida, procurando sempre aprender mais e mais. Deve-se esforçar no trabalho em grupo, obtendo equilíbrio emocional nas decisões a serem tomadas.

                Handy (1996) nos fala sobre sua previsão para o futuro das organizações:

Os escritórios em 20 anos não terão um lugar físico determinado. As pessoas vão conhecer seus colegas de trabalho através das telas dos computadores. Em um ambiente assim, as organizações atuais, baseadas no controle e na auditoria permanentes, não poderão funcionar. Será imprescindível estabelecer os conceitos de confiança e pertinência entre seus integrantes. Por outro lado, caso a confiança continue sendo só para alguns, e, a organização virtual não incorporá-la para todos os membros da organização, sem nenhuma exclusão, ela deixará de ser uma esperança e se converterá em uma nova desilusão.

2.1 Recrutamento e Seleção de Pessoal

Todo profissional tem um perfil de competências técnicas e comportamentais que as empresas requisitam no mercado atual.

As competências técnicas são conhecimentos e habilidade adquirida para ser usadas em função especifica. Já as competências comportamentais são atitudes e comportamentos compatíveis com a função que o profissional desempenha.

Segundo Rabaglio (2001) ‘’as competências são constituídas por três grandes pilares, conhecimento, habilidades e atitudes. ’’

As principais habilidades que compõe o profissional esperado pelas organizações no mercado atual são flexibilidade, iniciativa, habilidade em relacionamentos, liderança, negociação entre outros.

               

                         2.1.1. As bases para a previsão de pessoal nas organizações

                         O profissional de recursos humanos na empresa deve ter atuação precisa, consciente e planejada.

                         O planejamento das ações de recrutamento e seleção é fundamental para o sucesso da organização. Segundo pontes (2004 p. 68) As bases para previsão de pessoal são:

Planos organizacionais: Planos estratégicos, planos e orçamentos das unidades, previsão de vendas e reorganização internas.

Fatos externos: cenário econômico e aspectos legais.

                         Rotação de pessoal: aposentadorias, pedidos de demissão, promoções e transferências.

                        É muito importante que se faça um planejamento cuidadoso para que ocorra tudo da melhor forma, Deve constar no planejamento as necessidades da organização para os cargos e a apresentação de novas pessoas a serem contratadas.

                         2.1.2. Descrição e Análise de Cargos

A analise e descrição de cargos são imprescindíveis para a área de gestão de pessoas, pois contribuem para o bom desenvolvimento no processo de recrutar e selecionar pessoal. Facilitando o entendimento de cada cargo que compões a estrutura organizacional.  

Na analise de cargos se identifica quais são os requisitos mínimos que o profissional deve ter para ocupar determinado cargo, em termos de habilidades, competências e conhecimento. As responsabilidades que o cargo impõe e as condições ambientais em que o trabalho deve se realizado.

Desser (2003) define analise de cargos como ‘’um procedimento pelo qual se determinam as obrigações dos cargos e as características dos candidatos que devem ser contratados. ’’

Já a descrição de cargos nada mais é do que descrever O que o funcionário faz? Como faz? E em que condições o trabalho é desempenhado.

                         A descrição e análise de cargos podem ser entendidas também como ponto de partida para a identificação da maioria dos problemas no campo dos Recursos Humanos, tais como: dificuldades no processo de recrutamento e seleção; levantamento de necessidades e seleção dos conteúdos para programas de treinamento de pessoal; avaliação de cargos e determinação das faixas salariais e plano de carreira, determinação das linhas de autoridade e responsabilidade na organização; fornecimento de subsídios para a implantação de sistemas de avaliação de desempenho e mérito, dentre outros.